影楼招人、用人、留人的策略分析（二）

我们文接上期，继续就影楼招人、用人、留人策略分析的问题对人力资源管理措施和薪酬、政策方面进行剖析和解读。

四、人力资源管理措施

（一）树立" 以人为本" 的人力资本管理理念

企业应认真落实人才强企的战略，充分认识到人力资源在企业生存发展中的核心作用， 要树立" 以人为本" 的人力资本理念：

1.加大员工培养、培训力度，等同于大项目来抓，合理配置人力资源，真正做到人尽其才、才尽其用；

2.为员工定制职业规划，将员工的个人奋斗目标与企业的长远发展目标有机统一起来，使每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业做贡献；

3.要充分尊重员工的个性特点和个人利益，不要将企业的利益凌驾于员工的个人利益之上，要重视员工的物质文化生活需要，关心员工的身心健康，善于发现员工的个人特长，并为其提供发挥特长的空间和机会。

（二）规范员工招聘、入职、上岗程序

为了有效落实" 人才强企" 战略，企业应逐步规范员工招聘、入职、上岗程序，将员工招聘放在公司的战略发展位置。在员工招聘过程中，企业应成立一个由人力资源部门牵头，企业有关领导、各用人部门组成的员工招聘领导小组，招聘工作应在该领导小组的领导下开展。细化人员统筹、人员配置、面试复试、岗前培训、考核上岗等流程。

（三）切实做好人力资源的培训工作

1.充分利用PDCA 循环（全面质量管理）提高培训绩效。培训管理实际上就是通过企业绩效螺旋式上升，让培训效果与企业战略目标相结合，实现企业战略并挑战更高愿景的过程。

2.建立考核与激励相结合的人力资源培训系统。公司将培训结果与员工任职、晋升、奖惩、薪酬待遇等结合起来并及时反馈给受训者，使培训效果与绩效考核、员工薪酬联系的更加紧密。创造公平、合作、双赢大环境。

（四）建立健全科学、民主、高效的决策管理体系

企业应多注重民声、民意、民力，建立健全科学、民主、高效的决策管理体系，企业管理决策层应高度重视，主动转变自身工作作风和官本位观念，真正发挥职工代表大会的作用，通过透明、公开、公正的形式，让广大员工参与到企业重大决策过程中来。企业应建立一套完备的决策管理体系，为企业规避风险保驾护航。

（五）建立健全科学的人才选拔机制

一个企业持续成长的前提，关键性的问题就是人才。关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业与品牌价值的主要创造者，企业中80％的业绩往往由20％的关键人才完成。因此，企业应注重发现关键人才，为其提供施展才华的平台，关键人才身上要舍得花钱。

（六）科学设计薪酬、贯彻实施绩效考核制度

绩效考核包括管理干部、各门店、各部门和个人绩效考核几个部分。为了拉开分配档次，应从工资总额中拿出一定比例的资金按照绩效考核结果进行发放。企业内部部门较多、岗位设置较为复杂，部分岗位工作内容不易量化，对于特殊岗位可采取平时定期考核、年底统一兑现的方式进行。

五、薪酬、福利政策

对于绝大多数人来说, 报酬的高低是他们工作主要考虑的因素。

报酬可以从三个方面影响员工的忠诚度, 一是报酬的多少？二是福利如社保、吃住、年终奖等？三是他们所得的报酬与别人相比是否感觉公平？有研究表明, 后者对员工满意度的影响比前者要大的多。比如不同部门员工的收入与付出相比不公平, 同部门员工之间收入与付出相比不公平, 公司员工与其他同行企业员工收入福利相比差距不公平... 等等，都将成为员工流失的重要因素。年轻人比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，年龄最大一点的工作者则比较重视工作的稳定性及公司的福利政策。

公司要求员工激情与工作，认同于使命。那么，优厚的福利就是源动力。

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