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管理的核心在于“自管”(一)

文章来源:   时间:2018-06-05 08:45:38   我要投稿  分享到

所谓“自管”,顾名思义就是自我管理。对于店长来说,要想管理好员工,首先得管理好自己。正如人们常说的那样:先管理自己,再管理别人。为什么这么说呢?原因很简单:一个连自己都管理不好的店长,又怎么能够管理好别人呢?

那么对于店长来说,在进行自我管理的时候,要注意哪些方面的内容呢?总地来说有以下10项:

(1)信任员工,不要疑神疑鬼

不相信员工、疑神疑鬼,是店长致命的一点。如果员工感到天天都在被监视、被审查,他们会觉得无比紧张,甚至反感,而每天的注意力也将放在与监视作斗争上,哪里有心工作?

信任是沟通与合作的基础,信任更是尊重员工的表现,只有信任、尊重他们,才能激起他们对工作的热情和对组织的感谢,才能使他们更好地为组织发挥个人作用。

信任你的员工,会点燃他们工作的激情,鼓舞士气,大家齐心协力,没有战胜不了的对手,攻不破的山头。疑心你的员工,会使你的气度更小,胸怀更窄,格局有限,成为业发展的致命软肋,影响你和影楼的发展成长。员工与店长同心协力,无坚不摧,会创造更大的辉煌。

(2)提高魅力,不以权压人

对于店长来说,一定要明确:权威是“权”,更重要的是“威”。员工对你尊重、服从是因为职权的“威势”,而并非因为你个人。作为影楼的店长,你的职位不等于你已经具有可以指挥员工的权威。只有能做到权衡得失、明智决断、理顺事务、协调运营的店长,才是让员工们敬畏的威望型店长。而那些颐指气使、态度粗暴、唯我独尊、大权独揽的店长有些时候尽管业绩不错,但终将因失去员工们的支持,而被淘汰出局。

管理的核心在于“自管”(一)
图来源:摄影师-所磊

3)分析原因,不能只看结果

很多店长喜欢说一句话“我只要结果,不要和我谈过程”,言外之意,只要拿来一个让我满意的结果就行了,这其中必然产生员工行为的扭曲,包括员工行为过程与绩效结果的异化。作为店长,我们是否仔细分析过背后的原因呢?若我们只看重结果,致使员工对结果的重视往往大于其他,包括影楼制度、影楼文化以及品牌影响,他们不惜一切去完成你所要的结果,往往却给影楼造成了更大的损失和影响。



另外,如果店长过于重视结果,就会对员工的失误,轻则训斥,重则罚款、辞退。于是,无形中给员工一种压力,让员工谨小慎微不去犯错误,但同时,一旦犯下错误,则用各利方法隐藏、弥补;如果最终无法弥补,那么就选择主动走人。
   (4)因材施管,不要“一视同仁”



对员工的管理,我们经常听到的一句话就是:“我对他们都是一视同仁。”这句话听起来或许很好听,但实际上并不实用。对员工一视同仁,就是将所有的员工一概而论。凡是试图以同一种方去管理每个员工的店长,必定不会成功。而优秀的店长需要掌握员工的个性差异,认清每位员工的优缺点,因人而异、因材施教,对员工采取个别管理原则。

(5)改变心态,不能没事找事





在影楼的日常管理中,很多店长经常“没事找事”——即看到员工没什么事情做就感觉不舒服,一定要想办法给员工找点事情做,即使这件事毫无益处。一旦被员工发现是没事找事,员工必定只会做面文章,磨洋工,这是员工产生厌烦情绪后的消极抵抗,更是对资源的浪费和对既定工作流程产生混乱性冲击的隐患。对于没事找事的行为,店长应该做一下反思:检视自己在愿景设置、热情激发、制度建设、文化塑造等方面的职责是否履行得到位,以便有针对性地提高与改进,尽早脱离这种非正常的状态。

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