影楼面试用人部门为其他部门，面试官为用人部门高级经理，可是最近两次面试高级经理总是开会让面试者等将近一个小时，前期也有把当天的面试安排发给高级经理，不知道遇到这种情况小伙伴们都是怎么处理的？案例：用人部门面试的时候总是让应聘者等好长时间怎么办？最近我负责一个岗位的招聘，用人部门为其他部门，面试官为用人部门高级经理，可是最近两次面试高级经理总是开会让面试者等将近一个小时，前期也有把当天的面试安排发给高级经理，不知道遇到这种情况小伙伴们都是怎么处理的？做好工作安排的沟通与确认一方面，我想这里面是不是有一个级别不对等的问题。譬如这个案例中的面试安排，不知道楼主是什么级别。高级经理在你们公司应该算是高阶经理了吧。在我们的实际运作中，通常有很多人是很重视这种级别的，级别不对等，你和我说的着吗，同意参加面试已经很给你们人力资源部面子了。另一方面，我觉得还是确认的问题。如果你们有OA的话，可以通过OA确认，然后在面试前两个小时再确认。如果人家是因为我所说上面的原因你可以找你的上级跟他沟通，如果不是就是这个高级经理有问题。再一方面就是，该高级经理真正的招聘意愿的真实性，实际上有这种情况的存在，为了在他的上级或者公司领导的面前有繁忙的景象，可以通过招募新人员的方式进行彰显。这可以从其部门内部侧面打听。制定规范的管理制度与流程对待这种情况，我认为是需要从这么几方面考虑：1.面试办法之类的规范性制度，流程是否制定实施。有时候公司的内部管理存在问题，而又没有相应的办法制度，造成没有规矩，大家做一件事情全靠职业素养和个人素质，以及和当事人的关系。2.面试的规范性推进是否合理。如果是你一面之后，就让高级经理面试或者求职者本身就是很低级的职位，还要求高级经理面试，这就是流程设置的问题，严重浪费人力资源。3.内部沟通的完整性。如果大家的职业素养不高，管理又不严格，那么做与不做，迟与不迟，也就无所谓了。建立正确的工作态度与习惯作为应聘者，如果等待时间很长，不仅会降低对公司的好感，同时，如果应聘者有多个机会在手，可能就会放弃这次机会，即使应聘者面试成功并入职，也有可能形成公司HR做事业余的印象，对以后HR工作展开持消极态度。建议从多方面入手：1、加强面试官的意识，让面试官意识到面试的重要性，并养成提前做好面试准备的习惯，纠正随意面试的态度。这更多是企业文化在员工行为中的反映，因此这种工作态度和习惯的建立是一个长期过程。但一旦形成，将会持续使用，不会因面试官离职而有不同。2、HR在确定面试时间前一定要和面试官确定好时间后，再和应聘者沟通确认，若双方有任何时间不适，一定要再次沟通敲定，不要含混带过。3、在和应聘者确定面试时间的时候，强调准时，让应聘者意识到准时的重要性，不要出现先让面试官等，等应聘者到的时候，面试官又有其他安排，从而造成应聘者等待时间过长。4、如果应聘者到的时候，面试官确实在做重大安排，HR可以安排茶点、杂志给应聘者消遣时间，不要让应聘者等的时间感到尴尬、不受尊重。
面试技巧影楼面试每天都有无数的优秀人才在求职时铩羽，原因就是他们还在用已经过时的办法找工作——依靠简历和网络，遵循“恒久老旧”的求职程序。传统的求职程序是：首先，阅读一堆指导书，包括怎样找工作、怎样写简历及怎样搭人脉、联系职业介绍所或猎头公司。然后，撰写一个漂亮的简历和一个让人信服的概要信，用精美的纸张打印出来，再投递给人力资源部门。接下来，不忘参加面试培训，安排面试的日程。最后，去看信箱，却是一堆公司的拒信。别光递简历一封没有目标的简历通常只配垫鸟笼。少数简历会让收件人写一封“致歉”信，但是，
99.2%的简历都会被打进废纸箱。因为没有收到邀请就贸然寄出简历，成功率非常低。在你未来的人事主管与你会面、和你谈话，以及和你当面交流了以后，他才会对你的简历印象深刻。如果你的简历是专为眼前正与你交谈的人而写的，那么效果就更佳，因为它能证明你的能力。如果可能的话，请亲自将简历送过去，向对方介绍自己的简历，并追踪它的下落。这样的效果往往会比你料想的要好得多。简历为何无效简历只能代表求职者的一个侧面，招聘者也只是希望以简历为起点，进入面试等招聘程序。任何简历都需要有个性。就像有个性的人能够鹤立鸡群一样，有个性的简历也会熠熠生辉。很多人的简历失去了应有的个性：原来谦虚的人变成了自吹自擂的大话王，原来寡言的人却连篇累牍起来，原本内向的人变成以自我为中心的人，原本自信的人则变得缩手缩脚。事实上，简历有两个目的：
(1)足以引起阅读人的兴趣和好奇心，使其产生对写简历的人进行面试的愿望；(2)干净利落、不着痕迹地告诉阅读的人，雇用自己以后，所有问题便可以迎刃而解了。你的简历将与潜在雇用者手上所有的公文、报告、待办事项、午餐约会，以及其他的简历一起争抢他有限的工作时间。学学某快枪手——他的简历短到可以写在名片上，但是却十分适用：“大查理，有枪。愿意旅行。”跳过人事部门人事部门是一道滤网、一名守门员，它的职责之一就是不让不需要的、期待之外或不请自来的简历出现在已经手忙脚乱的经理的桌上。事实上，人事工作人员在寻找某一种潜在职员的时候，采取的也大多是排除法。他们会通过一些特定的标准，如学历、工作经验、社会关系、居住地等，从简历中过滤掉一些候选者。或许在他们觉得已经找到理想的候选人以后，其他的简历，以及那些有错字的简历，就不再看了。人力资源部门的成员都是面试专家。他们主持测验、评分、诠释内容。他们处理所有雇用决策后的行政工作。他们的意见非常宝贵，受到各个方面的重视。但是，几乎毫无例外地，真正有效地雇用决策不由人力资源部作出。向那些有需求、并看得出你在组织中的价值的人推销你自己吧。先从公司总裁、制造部门主管或销售部门副总等人着手。阅读招聘广告时注意公司的名称。如果所登的职务正适合你，就以广告为线索，研究该公司，认真作准备，再发一封强有力的信件给有权雇用你的人，设法取得面试的机会。可以肯定，人事部门在你被雇用后对你的帮助，绝对比你还没有被雇用时大得多。让自己有价化所谓有价化，是指将自己对于顾客的价值以元、角、分的形式表现出来，呈现给顾客、给有意雇用你的企业组织看。如果你能够为企业带来
60万美元的销售增长额，那么你就值从60万美元中分得的部分好处；如果你能够让企业减少9.5万美元的浪费，那么你的价值至少是那9.5万美元中的一部分；如果从能够降低5个百分点的银行利息，你就值那省下来的利息的一部分。企业愈能看见你的有形价值，你受雇的机会就愈大。面试技巧
