现代社会已经进入一个以人为本的社会，不管是日常生活还是企业管理都越来越多地重视人性化理念。作为影楼这个以艺术为主导的服务行业，也进入到以人为本的管理新时代。影楼情感管理的中心内容是不再板着面孔对员工进行条条框框的限制，而是在制度管理中融入管理者对员工关心、对事业献身精神的独特艺术。
所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。影楼情感管理将影楼发展目标与员工个人心理目标有机地结合起来，在影楼目标实现的同时，员工个人的发展目标也得以实现。
情感管理的宗旨就是为了协调影楼与员工之间的利益矛盾，谋求影楼与员工共同发展，为了一个共同的目标，促使员工自觉管理。情感管理的本质就是尊重人的尊严与价值。尊重人就意味着有效满足对象在特定情境中的合理要求。
影楼实施情感管理，首先要尊重员工的人格尊严、劳动成果和价值，还需要影楼为员工创造公平、公正的制度和待遇，创造良好的沟通环境给员工以光荣感和成就感。
那么怎样才能做好影楼的情感管理呢?我觉得应该从以下几个方面入手：
一、尊重和认同员工
尊重和认同员工是情感管理中最重要的部分。现在很多影楼在企业文化中强调“以人为本”．其实以人为本就是要把所有员工都视作影楼大家庭中的一员，要公平地对待他们．要关爱他们．要让员工感觉到被重视。那么如何尊重和认同员工呢?
1、要真诚地关心员工。影楼行业外来员工的比例相对较大，因此作为影楼的领导者，更要充分展现自己的人格魅力，把员工视为自己的家庭成员，关心和解决员工的工作、生活甚至家庭等方面的问题，让员工感觉到影楼这个大家庭的温暖。
在美国旧金山的通用电气公司总裁，一位曾被公认为世界电气业权威杂志一美国《电信》月刊选为“世界最佳经营家”的世界企业巨子斯通先生，会专门亲自去医院看望加利福尼亚州销售员哈桑因痢疾入院的妻子。哈桑后来知道了这件事，感激不已，每天工作达16小时，为的是以此报答斯通的关怀，加州的销售业绩一度在全美各地区评比中名列前茅。正是这种尊重，使得通用电气公司事业蒸蒸日上。这是发生在上世纪80年代的故事．也正是这种关心的力量，能影响企业的发展，因此，影楼必须做员工的“家”，影楼管理者要像家长一样关心和爱护员工．使员工有归宿感、安全感、温馨感。只有这样，员工才会为这个家自觉地积极创造，努力工作。
2、不要靠发号施令和权威来管理员工。值得一提的是如今很多影楼都开始实施民主化管理。如果管理者还是以自己的职务给下属和员工施加压力，用强势的做派来管理的话．将会失去“民心”。我们要通过领导者的人格魅力和表帅作用来引导员工，而不是靠发号施令和权威来管理员工，应以和谐管理取代强势管理，凝聚人心。员工只有发自内心地愿意去做，才能发挥出最大的才能。
3、让员工真切感受到重视。有一次，我们在山东一个影楼做考察时．就听老板说过～件事，说的是本店一个老店长．跟老板合作了很多年，能力也很优秀．通过几年的努力，老板的店越做越大，然而老板视店长为自己带出来的学生，持着无所谓的态度，在人员调整时没有加强对他的重视．最后老员工带着自己培养出来的员工集体跳槽，给那个老板造成很大的损失。“人类本质中最殷切的需求就是渴望被肯定。”我们大家都希望别人知道自己的价值，希望自己的价值被别认同。在工作中，作为影楼管理者，要经常给予员工最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们做出成绩的时候，一定要给予精神上的鼓励和适当的物质鼓励，要让他们感觉到自己被上级重视。被广泛认同的员工将会具有更高的工作激情。如果员工通过自己的努力做出了一定的优异成绩，管理者却没有什么表示，不说物质激励，就连几句勉励的话都没有。员工将会因自己不受领导重视而倍感失落，也因此会丧失工作激情，失去工作积极性，对待工作敷衍了事，有的员工甚至还会产生离职的想法。
二、给员工创造机会
1、沟通的机会
管理者要认真倾听员工意见，创造机会让员工充分发表见解。加强管理者与员工以及员工之间的沟通和联络，是情感管理的重要内容。同时要经常组织各种活动，增强员工的相互了解和情感沟通。除正式、制度化的交流途径之外，影楼还要鼓励各种白发、非正式的交流通道。比如这几年有很多大型影楼都在做员工的拓展训练，在淡季时间到郊区等地一边对员工做培训，一边做些有意义的集体活动．这不仅拉近了管理者和员工的距离，还能陶冶情操，创造了良好的沟通环境，减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强影楼的凝聚力和创新能力。
2、学习和培训的机会。要让员工看见影楼的未来，看得见自己的未来。同时培养员工谦虚谨慎的态度，善于发现工作中的不足之处并急于想办法改进。为此，影楼要创造让员工学习和培训的条件和机会，以此来提高员工的从业能力，提升技能与素质。
作为一家发展中的影楼，应该每年制定出员工的培训计划和打算，时刻关注行业内的最新技术和信息，及时与员工进行交流和培训。
3、对影楼知情的机会。有时员工看不到影楼的发展和前景，最主要的原因是影楼没有及时地和员工分享信息和成果。影楼不仅要；悔所有可以公开的文件、制度：政策等向员工及时地公布出来．影楼管理者还要定期向员工传达影楼发展的最新情况及对未来的展望。员工往往把管理者看成是影楼的核心和掌舵人，希望能够亲自聆听来自他们的声音，感受到他们的决心，由此增加个人的信心以及对影楼的信心。影楼不仅要向员工传达好的消息，也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折。只有以坦诚的方式公开影楼实际情况，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和影楼同舟共济的局面，也才能集思广益帮助影楼渡过难关。影楼管理者在管理工作中，应该把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。
4、脱颖而出的机会。公平公正地对待每一位员工，无论新老员工，给他们展现自己才能的机会。现代影楼要摈弃原来“论资排辈”的陈旧管理，建立公平公正的绩效考核机制，避免出现影楼员工待遇的“马太效应”。那么什么是“马太效应”呢?如图所示：
大部分影楼经营者对员工待遇的制定，摄影师待遇最高．化妆师其次，前期的门市和后期的数码美工最低。然而随着市场竞争日益增强和数码技术的日新月异，门市和数码美工在影楼中的地位越发显得重要起来。而继续用以往的分配方法会产生恶性循环，摄影师和化妆师对工资的门槛要求越来越高，很多初出茅庐、眼高手低者非大型影楼、高工资待遇不去，而战斗在第一线的门市和美工待遇却显得越来越低，造成影楼行业此类人才短缺，抱怨声不断，从而形成了影楼业人力资源发展呈现出不健康的状态。
面对这种情况，我们在做影楼指导时，会定期做一个全体员工的技术考核，胜者留，劣者汰．先筛掉技术最差者和对影楼有不良影响者，然后根据考核结果结合平时的出勤表现确定每个员工的岗位和待遇，并开会公布．制成表格张贴在员工活动区或会议室，把每周的员工业绩提成登记在表格上，让员工时刻都能了解自己和同事的业绩(待遇)情况。
当员工的晋升不是靠论资排辈来定，而是根据员工的平时表现及绩效数据来衡量时．将形成员工间的良性竞争，激励员工提高工作积极性，这也为有抱负、渴望成长、承担更大责任的员工提供了很好的发展平台，员工也愿意留在这样的企业里。
影楼管理者要深切领悟“情感”是员工对影楼的一种极其微妙的心理体验．情感因素对人的工作积极性以及人际关系具有重要影响。只要影楼管理人员做好影楼的情感管理影楼的兴旺发达就有了坚实的人力基础。
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