影楼如何更好的留住人才

人才流失绝不是看到的那么简单，一定是个系统化的原因。各位反思下：“是老板不仁还是员工不义？是招人策略还是用人机制出了毛病？是经营思路偏差还是企业文化变味？”
那么，我们可以从社会、行业、个人、影楼自身四个方面进行分析和探讨。
（一）     社会原因：
人才就业的社会宏观环境发生了变化，而人才机制和法制管理滞后。
（二）行业原因：
1、影楼行业整体经营、管理水平不高；
行业兹待经营管理升级 影楼迫切企业化转型；而影楼在人力资源管理的缺失，尤其在人才“选、育、留、用”意识的淡薄，缺乏人才稳定性和素质提升的“土壤”。
2、进入门槛不高、功利心较重；
无视行业的“后暴利时代”，群起蜂拥，投机心态较重。用才方面也比较急功近利，缺乏中、长期的发展规划。
3、整体人才进入门槛不高；
从业门槛不高，中专以下学历占70%，整体人才素质受限，反过来又阻碍了影楼的企业化进程。影楼“人才”稀缺性特征，面对的诱惑又比较多。“跳槽”成为常态。
4、无从业资格认证，无统一的能力标准；
不是所有的“人”都是“人材”；更不是所有的“人材”就是“人才”。创造出“商业价值”才能称为人才。但，目前的人才缺乏统一的评估标准，漫天要价，跳蚤作风，自我感觉良好，却又缺乏系统的经营管理的水平，工作不合心意就换。半年换“正常”；两年换“罕见”。
5、影楼布局分散，区域经济差别较大；
从一线到四线市场，区域间经济和市场容量差异较大，导致高端人才向上游、低端人才向下游。而下游市场影楼受限于经营意识保守、迫于人工成本压力，不能提供较好的发展平台，导致招人难，用人难。留人更难。
（三）     个人原因：
1、工作偏好：
从业人员工作偏好不同。如：有些人就喜欢变动和新环境，有些人喜欢从一而终。
2、职业道德：
  长期忽视对员工职业道德的熏陶，职业忠诚度、诚信度、心态等缺失，无视诚信。
3、年龄工龄：
“独生子女代”自小家庭条件优越、吃苦意识淡薄、崇尚自由、新鲜感强等原因，缺乏对工作的忠诚度和执着度。员工的年龄越轻、工龄越短，流失的可能就越大。
4、就业、择业观的转变：
随着市场经济的发展，企业的寿命越来越短。员工对职业的忠诚度超过了对企业的忠诚度，而非共同衰亡。同时，随着就业压力加剧，“先就业再择业”的观念也已深入人心。

5、缺乏就业引导：
现在的“人才”既缺乏就业辅导，更缺乏职业引导。踏入社会两眼摸黑，迷茫、盲从，既不知道自己要干什么，更不知道自己能干什么。走着说着，赚点小钱，不行就换。
（四）     影楼自身原因：
1、     领导魅力：
影楼领导魅力缺失，如：人格缺陷、人性弱点等有明显不完善的。请参考《领导魅力评估表》进行自我评估。
2、     管理理念：
落后的家族式、家长式、作坊式管理模式，难以培养或留住职业化素养较高人才。
（1）行业出身，影楼“大拿”：
老板属于行业出身，若比较自负，总觉得自己是最能干的，事无巨细，事必躬亲，对人才不信任、不放心，客观的排斥着人才的加盟；
（2）集权专政：
老板将所有权、经营权、管理权集于一身；决策缺乏民主、缺乏系统性和科学性，对人才不放权和不授权，使人才难以行使职权，无法发挥作用。
（3）用人唯亲：
在用人上以血缘和亲信关系为标准选择和决定，而不是按个人能力和贡献大小获得相应的职务和报酬，存在严重的不公平。
（4） “人管人”：
以“人治”为主，常常意气做事，感情用事。制度化管理意识薄弱；执行标准前后不一。
（5）视听不畅：
“眼睛近视、耳朵聋”既看不到存在的问题，也不愿倾听员工的心声，即便看到听到也“无动于衷”。没有开放、顺畅的沟通渠道，导致心理鸿沟，形不成统一的价值观和文化。

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