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如何建立适合企业发展的薪酬管理体系

　　首先，薪酬管理体系 的设计通常根据本企业各项工作的工作性质的不同而设计不同的薪酬体系。通常来讲，我们可以考虑以下两种方式。一是绩效薪酬体系。通常是将员工的薪酬和业绩挂钩，根据员工个人和所在团队的绩效确定其薪酬水平，一般以提成或计件的方式呈现，适合从事销售性质的岗位以及从事生产加工性质的岗位；二是职位薪酬体系。通常是基于职位设计，主要依据职位的工作责任、工作复杂程度、工作强度、工作时间、工作环境等因素进行职位价值评价，确定该职位在企业中的相对价值，依据职位间的不同价值关系确定薪酬水平。职位价值越大，薪酬水平则越高。






　　此外，现在的人才都希望老板对自己的工作优待好点，你肯花大精力做管理培训，还怕对方不肯自愿来你公司吗？


　　通过设计符合自己企业的薪酬以及及时调整薪酬水平和薪酬结构能够让薪酬管理体系随着企业的发展而发展，这样不仅能充分打造企业薪酬的外部竞争力，有效地吸引和保留人才，还能充分实现企业薪酬的内部公平和个体公平，有效激励员工。
　　具体表现在薪酬管理体系与企业绩效管理、薪酬市场变化、物价指数变化和企业经营状况脱节，最终导致企业薪酬在员工的吸引、保留和激励中表现吸引力。为此，企业需要根据企业的具体情况制定适合本企业的薪酬体系且薪酬管理体系要进行动态管理，这样做的目的就是使得薪酬与企业管理咨询的方方面面相适应，实现投入与产出的最佳。


　　一方面，管理培训不止帮各大公司企业提供培养人才，更是提供咨询以及各方面的技巧，只要你有业务上的难题，可以像它请教，帮你渡过难关；


影楼策划众所周知，现在的很多公司企业为了提高自己员工的水平能，都会采取一些有意义的行为或者活动，来使自己的员工充分了解自己分内工作上的内容以及技巧，使他们能够有着很大的进步，成为公司发展的一大助力，其中企业管理培训机构可谓是重中之重。
　　首先一个管理培训机构肯定要有很好的老师团队，如果师傅的修行都很差的话，那教出来好学生的几率当然是很低的。然后还要看培训机构成不成熟，一个成熟的机构往往会有丰富的经验，针对不同的问题会选择不同的管理培训方式，也会让整个公司获得更大的效益。
　　其次，不管哪种薪酬管理体系在实际工作中都包括薪酬结构和薪酬水平的设计和调整。薪酬结构的调整通常有两种方式，一是在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例；二是通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬的比例。员工薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理体系制度和模式改革结合在一起，使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。建议企业在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策，对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。此外，还可以在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策。例如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位，在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位，同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。
影楼策划目前很多企业在咨询人力资源方面，大都包括对薪酬管理体系的咨询。通过对这些企业的总结，我们会发现企业薪酬管理体系的最大弊病是没有建立起适应本企业的薪酬体系以及薪酬管理体系过于僵化。
　　而且，现在真的是一个学习的年代，信息更迭的真的是太快了，如果不学习我们很快的就会跟不上了。其实在现实生活中对于这种情况我们是很有体会的。所以在企业管理培训机构的选择方面，很多企业都要仔细思考，再仔细思考。因为一个企业管理培训要花费很多钱，并且牺牲掉劳动时间，如果我们不能获得相等的回报，真的是一件很让人生气的事情。

企业管理
　　另一方面，对于一个公司企业来说，重要的是高水平人才，而这个企业管理培训机构帮助他们解决了这个问题，试想一下，在和竞争公司竞争中，对方公司人才数和你公司一样多，但你的公司人才水平能力比对方高，这就可想而知了。

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