还有一个观念，在加薪的时候，往往会考虑更多的平均主义，每个人都要分一杯羹，因为要担心员工离职，所以每个人都会被普惠，这样分配到一些优秀的老员工身上的份额就变少了。长而久之，形成了一种跳槽为涨薪的不正常的现象。
影楼面试 4月，中央、国务院印发了《中长期青年发展规划（2016－2025年）》提出，青年受教育权利得到更好保障，基本公共教育服务均等化逐步实现，教育公平程度明显提升。其中，对于新增劳动力除了高等教育的毛入学率规定要达到50%以上，对于新增劳动力的受教育年限也规定需要达到13.5年以上。
另外一条是，中国白领工资超过日本。据《日本产经新闻》报道，在过去10年里，日本人的平均工资大概在400万～440万日元（约24万～约27万人民币）之间浮动。但中国部分白领的收入已经远远超过这一数值了。综合来说，虽然以上部分数据有把典型样本跟人家整体水平相比，但中国人工资上涨的趋势的确是一个现象，不过真要赶超这些发达国家，路还很长。
面试技巧中国城市可持续发展综合排名前10位依次为：深圳、杭州、舟山、珠海、宁波、广州、威海、湖州、中山和绍兴。与2011年相比，厦门、大连、福州、北京、长沙和烟台六个城市跌出前十名。而且大中经济体量城市和小经济体量城市之间的差距在过去的3年里呈现出了扩大的趋势。
知乎上有这样一个问题，「为什么公司宁愿老员工跳槽，也不愿给他相应的工资？」。细细回思一下，这的确是一个问题。以2016年的情况来看，各种报告和数据显示，去年的企业员工整体调薪比率约在7%左右。比如中智2016年的报告认为均值在7%，中国青年报今年的一篇报道说整体调薪率为6.9%。
在一项以137名高阶主管企管硕士班的管理者学员为对象的研究中，乔治城大学的克莉丝汀•波拉思和克莉丝汀•皮尔逊发现：消极情绪会极大影响组织运作，大大减少员工投入到工作中的精力和时间，降低绩效或质量标准，削弱对组织的忠诚度。那些试图掩盖负面情绪的员工会失去热情，甚至把自己的负面情绪转嫁给下属、同事、上级或无关人员。所以，我们要懂得如可化解和缓解员工的负面情绪。
两年前，阿迪达斯还宣布，逐步减少在中国的产能，把生产力迁往劳动力更低廉的越南、柬埔寨及缅甸等国家，同时加大对高新智能科技研发的投资，期望尽早实现智能化生产。而这次，直接转移到国内，一方面说明中国的劳动力成本高企的现状，另一方面也可窥见智能化的迅猛之势。
根据我国现在的教育路径，也就是说新增就业者至少要念完小学6年，初中3年和高中3年或者职高3年。这将有利于中国劳动力教育水平的提升和整体劳动力素质提升，对于中国的产业转也是有着积极意义。
所以这要求管理者和HR从业者首先要改变观念，在对待老员工和新员工上要一视同仁，否则新老倒挂伤害的不仅仅是感情也是效率，从而影响到员工的敬业度和满意度。另外，HR必需要有一份公平合理的薪酬制度，严格的宽带薪酬的执行，可以避免出现这样的现象。在加薪或进行利益分配时，也遵循绩效管理的制度，让真正有能力、绩效和潜力突出的员工得到实惠，而不是全员普惠。
为什么会出现这样一种现象？原因有很多种。一方面跟各家公司的薪酬规则有关系，因为每年度的调薪都有各种限制，要控制薪酬渗等，要控制加薪比例，总预算只有那么多，严格的成本控制让很多HR无能为力，因为蛋糕就只有这么多。但另一方面，往往就是观念的问题。员工入职后，相对来说，就没有从外面挖的人吃香，没有得到的往往更珍贵。很多公司宁愿高薪挖人，也不愿高薪留人，或者只有在员工想离职的时候，才会想到高薪留人。
不能因为加薪让老员工寒心，但是也不能因为加薪让老员工丧失斗志。有一些加薪制度，不看重潜力，对于没有潜力的老员工也照样大比例加薪，结果造成人员负担加重，效率下降，最终损害的是公司的竞争力。所以归纳起来，好的薪酬制度，一定是公平，且能让高绩效、高潜力员工得到最大回报的制度。
日本国立社会保障与人口问题研究所4月10日发布的「日本未来推算人口」数据再次显示出，日本正在朝着全球前所未有的老龄化国家行列迈进。根据该报告，预计日本人口到2065年萎缩至8808万，比2015年减少约30%。
据国外媒体的消息，运动巨头Adidas日前宣布为进一步削减生产成本，决定再次将中国部分生产线撤回到德国的智能概念工厂Speedfactory，并使用机器代替人工制造。其实这已经不是阿迪达斯第一次调整国内的生产制造业务了，早在2012年，阿迪达斯就已经关闭了在中国唯一一家直属的工厂，并陆续中止了与十多家代工厂商的合作。
相应的，更严重的是劳动人口将大幅减少。据推算，2065年日本15～64岁的生产年龄人口将比2015年减少4成。预计到2040年生产年龄人口也将比现在减少2成以上，减至5978万人。当前生产年龄人口正以每年超过50万人的速度减少。从推算数据来看，预计未来20年生产年龄人口将大幅减少300万人。
工作压力大，生活压力大，工资低，员工总可以找到让自己悲伤的理由，负面情绪也一样会伴随着工作，降低工作效率和工作产出。这些作为管理者，应该高度重视，因为负面情续不仅影响员工个人，还会传染，影响团队。
但是相比于企业里面的老员工，如果是跳槽的新员工，则薪水涨幅则远远高出这一数字。猎聘网去年的一个调查显示，超过60%的求职者在跳槽时预期涨薪要超过30%。今年的一个招聘网站的调查发现，互联网行业从业者的跳槽时薪水涨幅要超过25%。两个数据一对比，就会呈现出「新老倒挂」的现象，老员工的薪水甚至低于新员工，或者高出的比率并不高。这困扰着很多的管理层和HR从业者。
