影楼招人、用人、留人的策略分析（一）

解决招人难、留人难的问题就必须正视用人的问题，在这个节点上找到问题的根源，并针对性地快速下药，是破解危机之道。企业发展实用型人才是一切的根本，招人以及间接性的成本一定高过用人的成本，只有制定长远有效的人才战略机制，与时俱进，才是企业高效运营的保障。

一、为何招人难

1. 企业缺乏现代人力资源管理的知识, 没有形成人力资源规划的概念，比如储备人才的规划，“一个萝卜一个坑”的观念已远不及企业发展需求了；

2.企业仍然局限于“节约人力成本”的管理思想, 人力资源开发、规划和创建价值体系的意识淡薄，比如“培训激励机制”；

3.有想法没落实，种种原因难以实行；比如远景规划、福利机制等。

二、用人机制不完善

企业对员工的绩效评估目前主要是基于企业既定目标下，员工对工作的服从和完成任务的效率, 因而以岗位底薪、销售提成、职务晋升等为基础的奖励手段是对员工的主要激励方式。

由于绩效评估的单一、制度不完备、缺乏相关配套措施, 比如“人力资源管理”的职能和功能，使企业难以制定或依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励；造成了公平和按能取酬机制的失衡，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性, 局限了其在企业中发挥个性和更大的潜能。

配套的“绩效管理”等约束机制不完善、不健全, 员工找不到归宿，没有安全感，使企业留不住人才, 也造成了企业的人才损失。

人才是企业的命脉，目前很多影楼急需解决的是：人力资源部急需聘请补充经验能力强的专业人员加入，研究、制定和实施企业的人才战略。企业首要任务是快速扩充“人力资源管理”专业团队，以满足企业发展的需要。

三、职业规划与人才孵化问题

没有学习、没有交流，质量、绩效、团队凝聚力就会滞后，不利于企业长远发展，不利于精英人才的留用，不利于企业品牌的美誉度，不利于企业利润的增长。员工抱怨，客怨率高发，恶性循环，企业永远逾越不了这个坎，走不出今天所处的困局。

企业对员工的培训内容不要仅限于一般职业技能、营销, 应侧重于员工职业素养、职业道德、综合能力的教育，举办技术交流、创意大赛、拓展训练等多样方式。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益；另一方面是增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。同时，从企业未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性和稳定性，而且凝聚力也会大大加强。不能局限于传统模式的师徒之间的“传、帮、带”,需要制定培训计划、考核标准，与薪资、福利、绩效挂钩。

由于企业更多关注的是短期的经济目标, 而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报, 甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业, 造成人才和资源的流失, 这就使得企业不断的压缩甚至取消培训投资。在这种管理观念的影响下, 造成了企业培训不到位, 员工整体素质不能尽快提高的局面。结果是员工能力明显滞后于企业的快速发展。

很多影楼也有邀请外面的老师来做培训，优势是有局部的点线作用，但是缺乏全面覆盖性，不能够渗入到每一个流程。公司缺乏系统性和连续性的培训, 一方面是“培训师资”问题制约，一方面是员工工作处于“高度疲惫状态”。

建议一：内部培养师资，举办“内训技能大赛”选拔师资；

建议二：围绕影楼品牌文化作为突破点，从前期的流程、服务全面提升，把客户消费能力和欲望提升起来。技术部门做10%-20%的人力资源储备，就可以实现高品质“一对一服务”；以“淡季档期先入客”的推广理念，把客户分流，减轻旺季客流高峰的压力，提升人力资源使用率等等，这样可以解决“培训时间”问题，良性循环，依照影楼企业现在拥有的“品牌资源”、“市场资源”，完全有操作的可行性。给企业带来的经济效益和社会效益是显著的。

问题的根源找到了，也有了方向，就要下决心去改变。

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