2021文化引领，目标驱动——团队工作惯性的养成路径

有句话，叫做“好习惯受益一生”。对于团队来说，通过价值观和工作方式的磨合，形成一种有效率的工作惯性，是团队实现高绩效的基础和前提。
影楼面试一般来讲，面试可以测评应试者的任何素质，但由于人员甄选方法都有其长处和短处，扬长避短综合运用，则事半功倍，否则就很可能事倍功半。因此，在人员甄选实践中，我们并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容以达到事半功倍。面试测评的主要内容如下：1、仪表风度 这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、教师、公关人员、企业经理人员等职位，对仪表风度的要求较高。研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。2、专业知识 了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识更新是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度。所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。3、工作实践 经验一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表，作些相关的提问。查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验，通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等。4、口头表达 能力面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。5、综合分析 能力面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。6、反应能力 与应变能力主要看应试者对主考官所得的问题理解是否准确，回答的迅速性、准确性等。对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。7、人际交往能力 在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交诚所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。8、自我控制能力与情绪稳定性 自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员显得尤为重要。一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作；另一方面工作要有耐心和韧劲。9、工作态度 一是了解应试者对过去学习、工作的态度；二是了解其对现报考职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏者无所谓的人，在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳、认真负责。10、上进心、进取心 上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力。表现在努力把现有工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。上进心不强的人，一般都是安于现状，无所事事，不求有功，但求无过，对什么事都不热心。11、求职动机 了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。12、业余兴趣与爱好 应试者休闲时爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍，喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排常有好处。另外，面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职位的情况与要求，讨论有关工薪、福利等应试者关心的问题，以及回答应试者可能问到的其他一些问题等。你不得不知的面试技巧。1.问候时最好点名道姓。迈进会客室的门，你的第一句话可能是：“你好，见到你很高兴。”但这却不如说：“李经理，你好，见到你很高兴。”后者比前者要热情得多。2.若对方没请你坐下，你最好站着。坐下后不应掏烟，如对方请你抽烟，你应说：“谢谢。”把烟灰和火柴头弄到地板上，是很不得体的。3.不要急于出示你随身带的资料、书信或礼物。只有在你提及了这些东西，并已引起对方兴趣时，才是出示他们的最好时机。当对方询问你所携带资料中的有关问题时，你应给予详细的解释或说明。4.主动开始谈话，珍惜会见时间。尽管对方已经了解到你的一些情况和来访目的，你仍有必要主动开口。你可再次对某些问题进行强调和说明。也是礼貌的需要，也反映一个人的精神面貌。5.保持相应的热情。在谈话时，你若对某一问题没有倾注足够的热情，对方会马上失去谈这个问题的兴趣。6.当愤怒难以抑制时，愤怒会使你失去理解他人和控制自己的客观尺度。它不仅无助于问题的解决，反而会把事情搞得更糟，应提早结束会见。7.学会听的艺术。听有两个要求，首先要给对方留出讲话的时间，其次要听“听话听音”。如对方首先讲话，你不可打断对方。应做好准备，以便利用恰当的时机给对方以响应，鼓励对方讲下去。来源：牛津管理评论面试技巧

同时，文化也是红线，是团队的底线。如团队要适应公司快速变化的节奏，要适应目标管理、开放透明等一系列措施，让不认同、不适应的伙伴离开，就是我们跟据文化红线做出的必然选择。同时，坦率的说，很多方面还有继续改进的空间一些不职业的行为还没有成为让人“忌惮”的铁律。这和我们没有狠下心来坚持贯彻有很大关系。文化一定要奖惩并行，没有红线的文化，不可能长远。

过分强调目标过程管理也有已经风险，就是大公司常有的“近视病”。因为一套规则适应了，应用的炉火纯青了，跳出来审视改进的动力就消减了。这个时候，文化的作用就凸显出来了。如果我们鼓励创新，就会有人时不时地挑战现有的流程，尝试新的点子，这是正面的强化。相反，如果我们是守成的文化，就会造成恶性循环。工具很牛，思想没了，是很可悲的事情。

个人认为，文化是在模糊状态下，团队做出决策的基本依据。什么是被鼓励的，什么是坚决反对的，文化通过非文字的形式让团队成员进行行为选择。讨论时，很多人都赞同要打造专业、有凝聚力、敢于创新的团队，这句话的背后，就是凡是符合提升专业、有利于强化凝聚力、有助于创新的尝试，都是被鼓励的。文化画了一个大圈，让团队成员在“圈”内自由地发挥自己的创造力。

目标管理的背后，是对工作的科学分解，是保证工作落地的基本保证。要有年度目标，要有季度目标，要有月目标，然后要拆分到每周。目标要讲清楚为什么，做什么，以及可以产出什么。细化的目标比空泛的口号更有可落地性。对于具体工作来说，要有项目设计，要有启动会，分工会，组织结束后，还有有复盘，有总结，有反馈。这些是具体工作上的方法论，当团队达成共识后，团队就能按照一定的规则持续运转起来，而不是一事一议，临时拍脑子。这个过程不断完善，并不断固化为团队成员的工作方式，这时，团队的工作惯性就产生了。让“老人”不断优化工作效率，让“新人”快速上手并保持一定水准，是工作惯性显而易见的好处。

成功的团队，一定有好的让其成功的习惯。而团队管理者，要做的就是在背后培养团队这种习惯。有时是明确表达出来，而更多时候是通过对正确的事情表扬，对错误的事情纠正来让团队成员形成共识。

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