2021HR需要人力资源效能仪表盘

这种玩法的关键是要画出一幅人力资源战略地图。人力资源管理产出效能的过程缺乏一个类似财务的标准。在财务管理上，你可以用杜邦分析等工具来分析各个财务指标之间的关系，这是有地图的，但对于人力资源管理来说，有些指标之间的关系是不存在的，这是权变的，是没地图的。例如，在服务类企业，一个典型的共识是“员工满意度产生顾客满意度”，但当你分析很多服务企业的数据就会发现，较低的顾客满意度并不是由于较低的员工满意度导致的。

对于后者，本专栏之前的文章里，我已经谈到过人力资源效能的三把钥匙——流程再造、排班优化和组织再造。这些钥匙都是针对组织模式来进行改造的，也能够有效地干预到人力资源效能。简单地说，人以何种方式组合在一起很大程度上决定了他们的效率。

如果HR们需要老板们的期待，应该如何管理这些期待？我给HR朋友们的答案是，你们需要“人力资源效能仪表盘（HR Effectiveness Instrument Panel，HEIP）”。

人力资源效能管理主要包括两个方面的工作：一方面，是人力资源效能监测体系。形象地说，这是一种“管理后置”，即只管控结果，不干预过程。这对于一些人力资源管理工作插不进业务部门的大型集团类企业尤其适用。另一方面，是人力资源效能干预工具。形象地说，这是一种“管理前倾”，即干预到业务部门的直接管理和业务过程中。这对于一些重点业务领域是有必要的。
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人力资源效能一词突然引起了实践界的高度关注，也引起了我这类跨界人的兴趣。概念火爆的背后，有三个原因：

其二，是来自内部的压力。在战略变化无常的背景下，组织内部的各单元也需要适应这些变化，于是，他们开始“失控”，而且，越是大集团企业，失控起来就越疯狂。因为，前线战火燃起来的时候，是没有人会理会后方（人力资源部）的。

举个例子，当你确定某个团队对于某部分销售额有直接贡献，用销售额除以团队人数，就是这个团队的人均销售额，用销售额除以团队人工成本，就是人工成本投产比。当然，这一过程中，也许确定人和绩效的关联可能更有难度。

数码单反相机是早期最大的可换镜头相机群体，因此很多人购买单反相机的原因就是单反相机可以更换镜头，可以根据不同的拍摄需求来更换不同的镜头，以此来获得不同的效果。而随后旁轴相机也数码化了，所以可换镜头相机就不止单反相机一种了，最近卖得最火的无反相机，其卖点同样是可换镜头，自然也对单反相机的优势有所打击了。年度的增长达到500%。于是，各个业务单元开始疯狂储备人才。2011年度，储备的各类人才又按照公司的思路疯狂增加商品品类，甚至为了追逐自身的业绩引入了电饭煲、拖把、避孕套等产品，造成了庞大的库存，将凡客拖入险境。这一轮的疯狂中，HR们毫无作为，唯一的成绩就是为凡客招入了这些疯狂的细胞。的确，你可以把这些归咎于老板陈年的冒进，但是，如果此时HR们能够为老板踩一脚刹车呢？好吧，你可以说HR在老板面前没有话语权，但是，如果你有了人力资源效能这个沟通工具，是不是会更会有说服力呢？数据是不会说谎的！

举个例子，计算商场经营效益时有个典型的指标叫做“坪效”，计算方式是坪效=销售额/门店营业面积。毫无疑问，坪效与人有关，但人不是主要的因素，商业地段本身在这个产出过程中有主要作用。所以，这不是人力资源效能指标。

真正的人力资源效能都是与人有关的，例如，人工成本投产比、人均营收、人均销售额等。甚至，为了剔除“非人”的影响，还涉及到一些算法将产出中的这部分删去。我就曾经为一个运输企业设计过一种算法，剔除了在其市场增长中的非人力贡献。对方最初不解，我笑道：“这种自然增长，就是放几个Hello Kitty在这里，也会有。怎么能说明是人在做贡献？”的确，企业内的大小事务，都需要有人参与，但是，不能因此盲目计算人的贡献。

实践界对于人力资源效能的关注让人欣喜，这也许是一个HR们的新舞台。但是，诸多对于概念的跟进却让人哭笑不得（尤其是来自咨询行业的跟进）。这里，我们首先要搞清楚，人力资源效能不是什么。

第一，人力资源效能不是组织绩效。大多人混淆了这两个概念，人力资源效能是关注于人的产出，而不是所有生产要素的产出（组织绩效）。换句话说，人力资源效能都应该与人有直接关系，人作为生产要素，在这个产出过程中，是起主要作用的。

摄影师使用单反相机，原因有很多，当然也可以看作是一直以来摄影师延续下来的一个使用习惯。而另一方面，除开摄影师外，消费者也认为单反相机会比其他类型的相机产品会有更优秀的拍摄品质。相比较摄影师自己的选择，用户对摄影师所使用的器材会更挑剔一些。

人力资源效能反映人的投入产出，但从本质上看，是要反映人力资源系统的有效性。所以，除了直接的人力资源效能结果指标外，还应该关注起产出的过程指标。对于人力资源管理的机制运行（调配、激励、培养）、队伍状态（数量、素质、结构等）、组织模式（业务流程、组织结构、岗位系统等）都应该给予足够的关注。这些指标不一定符合上述两条标准，但他们却一定是最直接导致人力资源效能指标的。

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