日前，媒体爆料百度年会土豪了50个月工资的年终奖，紧随其后一下任性到100个月的工资，数字让人沸腾，行为让人感叹！有人感叹天价，有人感叹雇主，更有嗅觉敏感的人在感叹，到底是什么样的绩效考核标准能评选出来这样一位年终奖得主？公平吗？客观吗？对企业来说，年终奖不仅是公司对员工通过努力在年底达成目标的直接反馈，也是公司延揽人才的重要手段，但不是所有的企业都想做土豪，更不是所有的企业都能做土豪，所以，要想科学有效地管理和激励员工，就得靠科学、专业的绩效管理。
那么问题来了，到底什么才是科学的绩效管理？
有人说绩效管理就是一种方法、一种工具，但绩效管理其实还是一种管理思想、管理哲学。绩效管理不仅是管理者管理团队目标、管理和发展员工的有力抓手，更能帮助企业进行科学的人才决策，更便捷地处理好组织和员工的关系，确保组织目标和员工目标的一致性，从而最有效地提升组织的执行力。而科学有效的绩效管理，不仅需要严谨的考核制度，首先还要有合理的目标设定。
很多企业疑惑：为什么在自己的企业里推行绩效管理那么难？有什么办法可以提高绩效管理的价值和效果？具体又该如何操作？
扫清思想障碍
从管理哲学的角度来分析，企业想要构建有效的绩效管理体系，要从思想认识开始，首先要消除恐惧——企业刚刚准备开展绩效管理之前，员工大多并不了解、熟悉或掌握绩效管理的理念、技术和方法。企业内部容易出现如“绩效管理就是要扣工资”，“绩效管理会让我们的劳动强度增加”，“绩效管理就是要考核我们”等谣言和传说。于是，员工和经理难免对绩效管理产生消极情绪，必然为绩效管理工作开展带来困难。因此，要想成功的实施绩效管理，第一步就是要让大家认识绩效管理，确切地告诉员工和经理绩效管理是什么，我们为什么要开展绩效管理，开展绩效管理对我们企业有什么好处，对员工自身有什么影响，对经理提升团队业务绩效和战斗力有什么帮助，可预见的风险有什么解决措施和方法等。
基于管理系统构建绩效管理体系
很多企业管理者认为绩效管理就是绩效考核，其实不然。绩效考核一般只有两个部件组成：设计绩效考核表以及填表考核。这充其量只能算是绩效管理系统的一个环节。真正的绩效管理体系是由重要的四大部件组成的：绩效计划——设定绩效目标；绩效沟通与辅导——过程管理；绩效考核与评估；绩效结果应用——用来反馈、激励、晋升、改进与发展。
北森公司(beisen.com)的绩效管理专家认为：绩效管理走向云端已是必然的趋势，不仅能够提高协同效率，同时还能够实现人才数据的整合；但优秀的绩效管理系统必须能够提供完整的绩效管理解决方案，可以实现绩效体系搭建、过程跟踪反馈、绩效流程运行、绩效结果运用的全流程管理。
北森绩效管理系统在实现上述全流程管理之外，其过程跟踪反馈系统通过目标分解执行、在线沟通记录反馈等功能，将员工的绩效管理从一个周期性的考核任务，转变为一个持续的落地执行和提升过程，真正地实现绩效考核和日常工作的有机融合；完全互联网化的交互设计，友好的交互体验，让员工和经理更愿意加入到日常的绩效沟通和交流中，提升员工、经理的参与感；强大的绩效后台设置，让HR能够快速响应企业变化，支持企业战略落地，有效提升企业的战略执行能力。
与此同时，这套系统可以支持多种绩效考核模式(KPI、MBO、PBC、OKR等)；其业务场景可根据实际业务需求自定义；这套绩效管理系统以绩效活动为中心，整合量表、流程、规则，以实现多种考核模式；绩效过程中各环节的可见属性还可以根据不同角色的要求灵活定义，考核内容也可以根据不同人群的考核要求自由组合成特定的考核量表，分别设置各组成部分的权重、评分等级；考核流程方面，是由不同考核步骤组成的，各个步骤的名称、类别、执行人都可以灵活定义；对于绩效考核过程发生的特殊业务，该系统还能提供丰富的处理方案。
确保经理和员工的持续沟通，绩效管理才能保证效果
美国绩效管理专家罗伯特给绩效管理下的定义是：绩效管理是一个持续的沟通过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。在这里，“持续沟通”作为一种管理思想应贯穿于绩效管理过程的始终，从绩效计划-设定绩效目标开始，一直到绩效诊断与提高，整个绩效管理系统的每一个部件都离不开沟通，都需要经由经理和员工之间的沟通来达成。
在绩效管理活动中，经理和员工始终是“在同一条船上”的，即便是考核这样看起来有些“残忍”的行为，也为经理和员工提供了一个共同探讨成功和进步的机会，而不是从反光镜里往后看，更不是找麻烦，算总账。
所以，持续沟通作为绩效管理的一种重要思想值得经理认真思考并做出积极的改变，经理应通过培训和技能演练不断提高自己的绩效沟通技巧，把绩效沟通和正向反馈做好。(小道消息：2015年北森beisen.com还要对外开办绩效管理认证培训课程，干货课堂哦！)
绩效管理是一个不断循环的过程，企业可以根据人才储备与继任发展的需要，对有潜质的员工设定更高的目标要求，甚至超出本岗位的职责和能力范围的目标，以满足员工对持续发展提升的成长需求和组织对人才储备的人才梯队建设需求，让绩效管理成为企业战略的助推器！
免责声明：本站部分内容、观点、图片、文字、视频来自网络，仅供大家学习和交流，真实性、完整性、及时性本站不作任何保证或承诺。如果本站有涉及侵犯您的版权、著作权、肖像权的内容，请联系我们(0536-8337192),我们会立即审核并处理。
