对于职场，他的想法象山楂树之恋一样单纯，他觉得职场就是一个靠本事吃饭的地方，只要提高能力，没有必要主动提要求，一切都会有的！但是又过去一年，他的技术越来越好，晋升之路却越来越长。他的问题很简单，为什么我什么都不要，一心只想把事情做好，却没有晋升？
答案很简单，就是因为他“什么都不要，一心就想把7192事情做好。”
他违背了一条职业发展的黄金定律，我建议你认真把他抄下来，没事给自己重复重复再重复
“在忠诚的前提下，能力越高越好，在不确定忠诚的前提下，能力越低越好。”
如果把职场人士做个分类，结合现在流行的三国杀7192，职场人士大致能够分为五类:“忠臣，太监，庸臣，勇将，主公。”
忠臣是企业里面最受欢迎的人，即忠心耿耿，又能力卓越。左手握大权，右手握期权，企业的核心部门的核心位置，一般都挤满忠臣，企业核心上升通道，也往往留给重臣。比如说周瑜，比如说诸葛亮。
太监在企业里属于向上吃香，向下招人恨，但总能屹立不倒的人。我们从小听到关于马屁精的故事，难道还少吗？事实上太监也很委屈，他们的晋升与其说是因为马屁，还不如说是因为主公，他的确有很多需要太监的职位——比如说集团的总助、财务（涉及上市等不算）人力，这些位置，其实谁干都差不多，但却有摄影师求职太多内幕不足为外人道，这就是很好的太监职位；再比如当企业有了成型的制度和品牌，又准备开拓一个势在必得的市场，太监型的选手往往会毫无悬念的出列。其实管理者也知道太监能力不高，但是能力不高本身是一种竞争力。谁愿意有一个野心勃勃的财务或者人力资源经理？事实上，在中国这个还没有形成契约精神的职场，太监选手相当抢手。
再来说庸臣，这种人数量庞大，成绩平平，碌碌无为，你现在从文章里面抬头一看，几乎满眼都是，跳过不表。
而主公，就是公司的头目，这也不用细说。
最有意思的是第五种人：勇将，他们战功累累，战斗值很高，没事还业余学习提升经验值，问题是他们的物质要求不多，正义感却随着能力与日俱增，更糟糕的是他们能力太高，不太受控。摄影师求职对于这种人，企业是又爱又恨爱的是如果要出个大招必须请这几位爷，恨的是一没伺候好，他们就到对手那里去了这意味着你好不容易培养出一个勇将来，大招还没有来得及出，说不定还得接个大招（前段时间的国美电器，貌似如此）在无法出招和接招中间，很多企业会选择让勇将远离核心业务——在核心的地方，庸人都比勇将好这更让牛人们觉得自己怀才不遇，奸人当道。勇将于是换个地方征战，一直到老到打不动了，就被职场一脚踢出来。
这样的“实在人”比比皆是。比如说在曹操看来,扬修就是那个领导放PPT他总是知道下一张的人,简直可恨极了在宋高宗看起来,岳飞就是总在希望老领导空降回来做CEO的人,实在比金匹术还要可恨所以在今天的职场，勇将冲锋杀敌在业务部门，重臣守京城管集摄影师求职团总部，太监在内宫运作财务人力，庸人则到处混着。这样的布局看似不妥，其实是企业内部运作效益最大化的最优机制。与其说是权谋，不如说是制衡。
看出来了吗？不管你现在是勇将还是庸才，最好都先提升一下你的忠诚度，很容易“被岳飞”掉。
提升忠诚其实不难，有软实力也有硬实力。如果你平时可以八面玲珑，心领神会，六一不陪孩子去陪老板打一天高尔夫，那你属于软实力比较强的一类。但是如果你觉得溜须拍马非你所愿，也可以全影影楼网提升硬实力——比如说你可以调整你的能力发展方向，使之与上司合作更好；或者让自己有些必须依托公司才能办到的事情，让公司对你有所控制……如果这些你也懒得做，那就买个房再结个婚，然后让大家都知道你有十年时间禁不起折腾¡——不是开玩笑，很多公司招聘重要岗位，非已婚人士不行，买了房子更佳。
回到开头那个故事，我告诉那个哥们，你现在就是一勇将。如果你希望希望晋级重臣，你得有个什么事让公司能管着你，古时把自己的家眷送到京城，给天朝养着，就是这个意思。
他出门仰天长啸恍然大悟，回家写了个Email，要求明年公司出笔钱让他出国进修业务。三个月后，预算批了下来，半年后，他升了。
我想老板也长吁一口气，他终于是自己人了。
门市的管理问题是很严峻的，尤其是对于员工的管理来说更全影影楼网为严峻。首先对于远程团队来说，一个最普遍的问题就是团队成员的调整。你的项目也许一团糟，或者你终于追上了工作进度，突然，在托皮卡的Joanne说她不干了（如果你足够幸运的话），你对此一筹莫展。她看起来很快乐，而且工作干得很不错。到底出什么情况了？BlessingWhite最近进行的一个关于员工敬业程度调查显示，即使是你最好的、最快乐的团队成员也有可能会跳槽。这不是现在的事，但是他们可能在未来什么时候这样做。
根据这份报告提供的数据，26%的员工心存去意，因为他们看不到未来。而大约有三倍的人之所以想离开是因为他们不喜欢自己的经理。这个结果稍微有些让人吃惊，因为我们总是被告知离职的全影影楼网主要原因是因为经理-员工关系不佳。
那么这些数据对于公司和经理们来说意味着什么呢？
如果他们的职业生涯对他们来说非常重要，那么就应该对你也很重要。很多经理在检查任务完成情况和项目里程碑完成情况方面做的非常出色。当天需要完成的工作都会被监督，也会及时给出反馈。你应该和团队成员保持了很好的个人关系，知道他们孩子的球队的名字，以及其他的很多事。但是，你还记得上一次你是什么时候影楼人才询问他们，了解他们的职业目标的吗？他们一年后希望达到的目标是什么？你能够为他们提供什么帮助？这份报告中表示，即便是对于他们的长期目标表示关注也能够提高员工的敬业程度，并且能够建立起牢固的纽带。
口惠而实不至是不够的——他们需要看到最终的行动。有这样的交谈是个很好的开始，这会让人们在一段时间里感觉良好。但是最终，他们希望看到一些行动，帮助他们朝正确的职业发展方向前进。你是否给他们了适当的培训机会，还是你的公司根本不关心这个问题，只是说说而已？你是否致力于帮助他们创造机会？让他们主持网络会议或者电话会议不会让他们有机会锻炼自己的肌肉，但是给了你一些时间和呼吸的空间。这是双赢的局面。
你能够提供很多帮助，而且不需要花费太多。不是所有的培训影楼人才都是正式的，昂贵的或者需要脱离岗位进行的。我们可以花很少的钱登记一些课程，也可以看免费的博客，白皮书，播客，你可以在团队内部网或者共享文件夹中，让大家彼此分享这些资源。
有些情况是不可避免的，也是超出你控制范围的。如同所有你试图解决的问题一样，有些问题是你能力所及的，而有一些则完全脱离了你的控制范围。员工-雇主关系的本质已经改变了，而且也许是永久性地改变了。20%或者更多的劳动力都是兼职，独立承包人或者临时员工，在某些行业（例如IT项目管理）中，这个比例甚至有可能更高。如果你的公司不会把这些员工变成全职员工，或者不会在晋升和招聘方面考虑独立承包人，你就必须明白，这些人离开的影楼人才风险非常高。如果你在面试他们的时候，能够诚实地告诉他们职业发展机会，那么你可能就会让自己以及对方都容易一些，他们就不会抱着不切实际的期望。你也就能够知道他们会为你工作多久。
我们完全无法减少离开团队的人员的数量——你也不会希望影楼人才这样做。那些有才能但是却野心过高的人如果得不到适当的激励，对于整个团队来说只能带来不快和破坏。和你的人诚实的沟通，了解他们的职业目标，告诉他们你能够或者不能为他们提供哪些帮助，让他们实现自己的目标，如果你这样做了，就能够在一开始就选择那些合适的人进入你的团队，这样也能够提高保留他们的几率。
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