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避免绩效考核管理模式人情分现象的几个秘诀

每一家影楼时刻都有危机感，你说对吗?淡季了，最关键的时刻又到了，数码运作促销相信在这个淡季是许多影楼炒作的话题之一。

　　考核人员的选择也很重要，若考核人与被考核人存在明显的利害关系，则会导致结果虚高或虚低；若考核人不熟悉被考核人，相互之间很少接触，则很可能导致评分趋中，大家一个样。因此不能随意选择考核人，必要时还可选择多个考核人进行多角度考核。
　　首先要转变领导层的绩效观念，这是保证绩效考核管理模式thldl.org.cn顺利开展的第一要务。领导层内需要一致明确进行绩效考核管理模式的目的，在领导层内营造出以事实为依据的绩效考核管理模式风气，让全体管理者都认识到绩效考核管理模式不是刁难员工，而是帮助员工和企业实现更高的目标。

企业管理

　　分析出了产生人情分现象的原因，下一步便是针对性地找出解决对策。

　　3.绩效考核管理模式制度的不健全
　　绩效考核管理模式指标和标准设置不具体、难衡量会很容易导致主观因素的渗入。如引入过多态度类指标、使用“比较好”“还不错”等非数字化标准等。

　　笔者的看法是数码设备每家影楼要投入，只要利用这些数码设备的优势，就能够带来客源，能够扩大二、三次消费。不要有这些设备能够生产多少产品、比到外面加工省多少钱的思想概念。

　　许多员工都把绩效和自己的薪酬等同视之，这是对绩效考核管理模式的错误认识。绩效考核管理模式是一种管理的手段，而非管理的目的，为了考核而考核，甚至为了发奖金、扣工资而考核都不是正确的绩效观念。
　　对于员工，可以通过培训教育，传达绩效管理的目的和意义，让员工抛去曾经功利的观念，积极主动地配合人力资源部门开展绩效考核管理模式工作，确保绩效考核管理模式和管理的落实，并通过绩效考核管理模式调整自己的行为，从而取得进步。


　　不重视绩效反馈，某种意义上也是对人情分现象的放纵。有的员工发现了不公之处，却申诉无门；有的考核人知道不会有反馈，便不会对自己的评分负责，有意无意地放任自己的主观随意性。

　　2、拍一套送(婚纱、旗袍、名城外景、蜜月包房等)具有吸引力的主题;

　　(一)影楼淡季了，该怎么办?你的影楼有危机吗? ——影楼淡季了，该怎么办?

　　人情分导致的绩效考核管理模式“大锅饭”是一种管理的倒退，对企业和个人的长远发展都有害无利。而要避免人情分现象，就得要求观念的改进和制度的完善，需要领导层、制度制定者、以及普通员工的配合与努力。

　　选择部分员工放假?NO 选择促销活动，改变你的经营观念——淡季不淡，给下一个旺季注入活力。

　　尽早树立正确的绩效观念是避免绩效考核管理模式人情分现象的必要措施。

　　——数码运作促销方案谈

　　很多影楼目前有电脑、打印机、扫描仪、录像采集卡、VCD制作等，有的影楼还有数码照相机、数码后背，相信许多老板对这些新投入的设备没有发挥出最大的作用来，花的精力不小，效益不高，烦事多多。

　　建立科学的绩效考核管理模式制度，首先要选取具体、量化的指标和数字化的标准来衡量员工绩效。如选用销售数量、出勤次数等客观的数据，使用数字化的标准等。通过事实数据来进行考核是避免人情分的最有效措施。虽然通常无法做到完全的量化，但还是应当注意降低带有主观因素的指标的比重。

　　首先，我们来分析一下人情分现象的成因。


　　绩效考核管理模式之所以成效差，很大程度上是制度的问题。
　　3.建立科学的绩效考核管理模式制度

　　6、组织摄像师共搞促销;

　　之所以进行绩效考核管理模式，就是为了实现公平、公正、公开，用事实和数据对人员进行评价，防止人情因素造成不公。通过对员工进行反复的绩效计划制定及完成情况跟进，还可以挖掘出员工的长处和不足，发现公司的运营问题，更好地实现公司的目标。因此，员工必须应认识到绩效考核管理模式的目的是改善绩效，为员工的开发和提升提供依据，为组织健康发展提供保障，决不单纯是作为薪酬分配的依据。


　　1.进行正确的绩效观念教育

　　7、利用自己的客源，推出1带3-5优惠活动

　　2.宣扬竞争性导向文化


　　只有纠正了领导层和员工的观念，才有可能在今后的考核中规避人情因素、拉开差距。


　　当企业文化倡导竞争时，绩效考核管理模式便不会受制于人情而出现明显的趋中现象了。事实上，绩效考核管理模式结果体现差距是大有裨益的。企业好比一个团队，团队精神在很大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的。提到竞争，往往很自然地被人们理解为外部竞争，其实，团队内部同样也需要竞争。缺乏竞争的环境，员工的热情和积极性必然难以长久维持，因为干多干少、干好干坏待遇都差不多，谁还愿意出花心思多出力呢？唯有引入竞争机制，才能推动良性的绩效考核管理模式工作，形成你追我赶的工作氛围，充分发挥员工的积极性与创造性，企业也能从中对员工进行合理的开发与筛选，实现人力资源结构的最优配置。

　　绩效反馈机制也应当格外强调。通过绩效反馈，能够反映出更多员工的真实情况，也能够起到监督作用，令考核人进行客观评价。例如，有的企业会定期委托第三方进行匿名的员工满意度调查，将每个部门的员工满意度和部门管理者的综合绩效评估挂钩，形成对考核人的监督。

　　走出店门，去做小型秀吧——准备工作要充分，有必要请策划高手; 店堂改变形象——让客人有新的感觉，员工有新的希望;  服务、营销上的策略——利用自己影楼的优势，推出优惠措施，促销方案。

　　中国人自古就讲究中庸之道。管理者与员工天天相处在一起，感情因素在执行政策时是难以避免的，他们担心考核记录会影响员工的薪酬、资历，会打击员工的工作信心和热情，甚至会令员工心生敌意，于是普遍不愿意扮黑脸、作反面评价，生怕得罪人。

　　1、数码为主题(并非一定有数码照相机);

　　5、与大商场联合活动;

　　人情分现象并非难以规避的，比如美国的通用，中国的华为、联想等都能通过绩效考核管理模式划分出优秀、良好和不足的员工。分析这些企业与人情分现象严重的企业，最大的区别便在于领导层。


　　对于考核人的选择，不能想当然，要确保考核人有足够时间和机会观察被考核人的工作情况，并且有能力将观察结果转化为有用信息，得出客观的评价结果。为了保证评价结果的全面客观，可以结合多个考核人的评价来判断一位员工的绩效表现。比如有的企业实行360评估法，即通过不同的评价主体，包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行评价。不同的评价主体都从各自的工作角度，考察和评定被评估者，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平，降低部分人情分的影响。


影楼策划绩效考核管理模式难过人情关是很多中国国有企业，特别是老企业的共性问题，极端的甚至全公司一个样。这无疑会导致绩效考核管理模式流于形式，优秀的员工得不到激励，拙劣的员工缺乏压力。一方面，员工追求高绩效的积极性会因此受挫，另一方面，不公平的内部竞争环境也会引发人际矛盾、优秀人才流失、甚至更恶劣的后果。

　　通过许多朋友的经验和我多年的经历，一致认为“数码”能够帮助影楼提升品位，成为一种促销的手段、一种实力的象征，不能给你的影楼带来最大的“希望”。但利用“数码”，如何运作、如何炒作是关键，这可以帮你的影楼进入一个转折点、一个突破口，成为具有较强竞争力的影楼。

　　1.领导层的“中庸情结”

　　3、录像MTV情节(拍电影模式)为主题——活动现场可用摄像机扫描人群，在电视机上直播，吸引围观人群;

　　2.员工缺乏正确的绩效考核管理模式观念

　　4、与外单位(如宾馆、团委、计生办等)共搞活动;

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