2021公司团队管理大敌：营造内部帝国的“小帝王”

但个人帝国的营造却站在这些理论的对立面上。“问题核心不是我能得到多少，而是我能贡献什么。”加州Claremont市德鲁克研究院执行总监Rich Wartzman说，“这是领导的特点之一。公司目标是什么？你的个人目标应该和公司的目标一致。”

在过去几十年中对人力资源激励的研究显示，指挥＋控制型的领导力有很多缺点。罗切斯特大学心理学教授Edward L.Deci在《习惯的力量：我们为何这样做》一书和大量代表性的研究中指出，金钱激励和严格僵化的制度是激励不了员工的。想让你的团队发挥出最高的水平，你得让他们有强烈的参与感，并有更强的自发性，你还要确保他们明白怎么做对公司完成目标才是对的。

对权力、声望、财富的追求没完没了，把部门越做越大，直到整个公司失控。

小帝王中的另外一些人则可能被自大驱使，而这种自大来自外因，如金钱、地位、办公室面积、财政预算、手下人数等。这是个无趣的游戏。外在的肯定并不能让人快乐，因为这些快乐取决于别人是怎么想的。而且，这些东西是无常的。它们还可以使一个人沉迷于此，不断惦记自己其实得不到的东西。
影楼面试

大多数发动了帝国营造攻势的人最后得到的结果都是对公司造成了破坏。他们自吹自擂的骄傲表象背后是需要持续安抚的焦虑感和越来越低的自我认同感。“如果你夸奖他们能力出众，他们会很焦虑，因为事实不是那样。”Markman说，“他们搞出的这些做法是为了把焦虑感锁在一个小小的避风港里。‘我一定举足轻重，我手下有这么多人。’”

“他们势力太大，不可能倒台”，这是全体员工的感觉。典型的例子是，IT部门的头头掌管着程序命脉，或者是一个销售老大，业绩强到无人敢挑战。你不难发现小帝王的身影：顺着公司的阻力点和冲突梳理，就能找到他们。

“这种事能把公司杀掉。”Mark Faust说。他是研究企业增长与周转的专家，供职于辛辛那提Echelon国际管理公司，也是Growthor Bust一书的作者。“如果只是降低公司20%〜30%的增长潜力还算幸运的，然而它的破坏力可能远不止这些。这是制约美国企业发展最大的因素之一。”

小帝王们的腾挪手腕可谓非常纯熟——A项目要启动了，预算却加到了B项目中。“这种情况在哪儿都有可能发生。”密歇根州立大学罗斯商学院组织行为学中心系主任Robert Quinn说，“他们通常在某一方面非常有能力，然后就会充分利用这种能力做利己的事。这会在企业内掀起是非，但因为他们此时已经具备了相当的力量，给人造成一种感觉，没人搬得动他们。”

私底下另搞一套事情，暗渡陈仓挪走资源，在公司内部设立屏障——营造个人帝国会扼杀很多业绩表现，破坏和谐氛围，摧毁信任。此外，这些行为还让公司内部滋生不满和厌恶，助长人际间的冲突与隔阂。“公司就是个人际关系网络。”Quinn说，“如果团队精神和组织有序已经不复存在，人人都会感到受到折磨。”企业文化也随之被破坏。人人忙着内斗，牵扯精力，顾不上和市场上真正的竞争者战斗。

“营造帝国是企业内部的大敌。”Dana Ardi说，她是纽约企业人类学顾问机构的创始人，也是《冠军的倒塌》一书的作者。“他们的目的不是为了让企业取得更伟大的成就。”Ardi声称这种行为在当今社交年代已经远远背离合作精神。“我们要竞争精神，但我们不希望统一战线的人们互相斗法。你希望能在一个互相合作能得到回馈的文化中工作，超额完成公司的目标。”



影楼面试如果从对应角度来看的话，面试确实非常类似舞蹈。在双方翩翩起舞之际，应聘者与人事经理都在进行评估，并且象即兴的舞蹈那样按照熟悉的模式进行提问并作出回答。当然，对于应聘者来说，就自身关注的方面进行提问就属于该过程中必须的项目——毕竟，这时间，除了要对公司是否属于合适的选择进行现场评估之外，还需要向面试官展示出自身已经得到了鼓励与提醒。换句话说，如果这时提到了不合适问题的话，就可能会导致获得成功的潜在机会彻底消失掉。本文下面列出的几项，就属于应聘者在面试时绝对不应涉及到的危险话题——原因在于，它们会给人事经理带来错误的负面印象。应聘者不应当就可以利用谷歌轻松搜索到的任何信息发出询问。当人事经理提到，“那么，你有什么问题需要问我”的时间，就意味着深入了解公司内情的好机会已经到来。当然，这时间也必须要确保所提出的问题属于明智的类型——换句话说，在事前，应聘者就应当利用网络进行过基本了解。这就意味着，公司已经上市多久，各部门是怎么安排的，或者总部在哪里之类的常识问题都属于不应该提及的方面。毕竟，这些都属于申请者应当获知的基础信息。应聘者不应当询问是否可以在家远程办公。对于应聘者来说，除非不愿意接受任何其他条件的岗位时，这才属于选项。先抛开现实工作中的远程办公模式不说，如果申请者在面试时就提出在家工作要求的话，只会给面试官带来缺乏团队合作精神的潜在印象。此外，针对岗位调整进行询问也属于同样的情况：这里，我们假设应聘者的岗位必须进行调整。毕竟，如果可以选择远程模式的话，公司也会在发布的岗位描述中提及这一点。当然，对于应聘者来说，如果认为这方面信息非常重要的话，也尽可以去问，但需要明白的就是这类问题属于提出就无法改变的情况。应聘者不应当主动提及工资或福利方面的问题。确实，人人都需要工资；但是，如果应聘者选择在面试的时间主动提出，就显得相当地不合适，会让人事经理产生出此人仅仅在乎钱多少的错误印象。毕竟，如果公司对应聘者抱有兴趣的话，在面试结束之际就会自然而然地过渡到该问题；即便没有的话，在之后的跟进工作中也会谈及这方面的具体信息。应聘者不应当询问能否尽快更换岗位方面的问题。这时间，应聘者最不应该询问的问题，就是看起来象是在利用该岗位作为获得公司其它方面业务敲门砖的类型——即便这属于内心的真实想法也不例外。恰恰相反，正确的处理方式应该是询问公司能够为自己提供什么样的职业发展机会，怎样为员工的发展带来各种帮助以及内部目前有哪些岗位可以符合自身在职业生涯管理的长期要求。事实上，如果应聘者在提问时采用的措辞比较巧妙，反而能够让面试官获得自己有兴趣出以公司为家的极佳印象，这就属于一件好事情。应聘者不应当询问自己是否获得了这份工作，或者公司会在什么时间做出最终决定之类的问题。对于应聘者来说，即便已经感觉到公司将自己作为热门候选人，也不应该提出这类会让人会产生“心虚”或者绝望情绪的问题。实际上，一种更好的处理方式就是：询问招聘过程中相关的常规条款。总而言之，应聘者务必要把握住该过程的关键所在：尽力避免涉及到与“自身”过于密切的问题，以及会让人事经理对个人态度、抱负、动力或者动机等方面产生怀疑的话题。面试技巧

职场的权力斗争不涉及人类生存斗争，它更像一种社交和心理上的生存斗争游戏。“今天我们的斗争是为了获得信息、关系、地位、视野，所以人们都渴望成功。”总部在洛杉矶的Group Process顾问集团创始人Annette Simmons说，她也是《地盘斗争游戏》一书的作者。事实上Simmons认为，营造个人帝国只是在以另一种形式保护自己的领地。这两种欲望都来自大脑中同一片原始的边缘区域，这意味着营造个人帝国这种花招既可能挑拨其他部门的某一个员工，也可能挑拨本部门的人。但实际上一个典型的造小帝国的人并没意识到他做了这些。

在管理学中，这种现象被称为“营造帝国”，员工数量和财政预算急速增长，人人自我膨胀——这会毁了你的团队、你的企业生存线。

你的公司里是否有一种人，像是被“集邮”进来的？他们在公司不起眼的地方混吃等死，没什么贡献。这些人的存在拜某些部门领导所赐——他们在公司里建造了一个属于自己的小国家。

当一个人的个人价值建立在外因之上时，这个人总是会恐惧这些东西有一天会消失。“当你看到一些人出于控制欲而采取的一些行为时——不诚实、背后捅刀、收集小道消息、为了营造帝国而营造帝国——这通常都是此人感到威胁时的反应。

“划地盘”的欲望根源

胜者为王的权力游戏已经玩了数千年，驱动着人们不断扩大自己的控制领域。你得到的资源和地盘越多越大，当然权力也就越大。能掌控局势的人自然可以获得更多途径和更有价值的资源。

密苏里州哥伦比亚市Storage Mart公司CMO Tron Jordheim将营造帝国视为企业中层经理人为了获取地位，在身边建立小组织的新趋势。其风险在于“你的成本忽然就上去了”。他说：“工资表上的数字和行政成本开始上升，但你看不到收入。同时，正在做的项目还卡住了。”
影楼面试面试中常暗藏陷阱，一个不小心就有可能掉进去，从而影响了你的面试结果。1、屈才陷阱“我们单位目前很艰苦，你来后将要奔赴外地或下基层。”这是招聘官在考察你有没有创业精神与吃苦准备。除非你确实不想到条件不如已意的单位就业，只要你看中了这家单位，你就要勇敢表明自己愿意接受挑战，不要紧盯着公司总部写字楼，或者死扣着自己的专业不放。你能够退守这个底线，不论是眼前的招聘官，还是今后的老总，必定都会成为被你感动你的上帝。2、跳槽陷阱“你为什么要跳槽?”“你为什么离职?”虽然应聘者不应刻意隐瞒什么，但一定要用技巧回答。即使是主观原因，也要说得让人能够理解与接受。记得本人曾经面试一名跳槽者，本想知道他对原单位的看法，而他却讲出了自己因为要孝敬母亲而辞别距家较远的原单位的感人故事，让人肃然起敬。回答这类问题切记诉说前单位的坏话，应从公司的制度、自己的前途和现实困难等角度找理由。3、缺点陷阱。“你有什么缺点?”应聘者不说缺点当然是下策，不讲方法地贬损自己同样是下策。招聘官主要上是在考察你的自我认知能力，应聘者可以选一个自己可以拿捏得住的缺点开谈，但要证明自己已经改过，一定要讲清正面的结果，讲你从缺点或者是错误中如何成长起来，跟招聘官来一次成功的迂回战术，可以使自己的面试表现更为可信。4、两难陷阱。“当领导意图与国家法律有背时你怎么办?”考生要冷静对待这类题目，不妨这样想，敢于出这类题目的单位，一定是有法律意思的，你切忌顺杆爬，大胆表明自己应该具备的法律意思和国家利益观念，这一点非常重要。当然也不能懈怠领导，不能充当“反潮流”角色。要讲究方法，摆正位置，从维护领导形象和单位的长远利益与声誉的角度，履行好自己应有的职责。如果你因此失去了一个诚心诱导你做违法之事的公司，那又何尚不是你的一件幸事。5、运动陷阱“你喜欢什么运动?”除开少数企业真的在寻觅体育人才，在这个问题的背后，是招聘官在了解你健康状况，预设你处在逆境时的生存能力。“你是喜欢团体运动或个体运动呢?”这是想了解你的合作精神与相融性。假如是你的确擅长个体运动，你就要充分展示自己独立作战的能力和气质，同时表明你并不拒绝团体项目。6、兴趣陷阱“你还有哪些兴趣爱好?”招聘官无疑是了解了你及与你一同来应聘本公司本岗位所有人的专业情况的。他除了对你们的专业进行比较外，提出兴趣问题，是给每个人展示自己的另一片天地的机会。应聘者除了要保持相对客观真实，不能无中生有，应该多多展示年轻人健康时尚的追求以及有助于自己融入社会的生活积累，如文学、艺术、体育、网络等爱好和特长。如果你是个复合型的人才，这可是专门为你打开的一扇窗口哦。7、婉拒陷阱“如果本公司决定不录用你，你将怎么办?”这对所有诚心应聘者来说，可能是最不愿意听到的“应激”话题。但你可不能惊慌失措。招聘官可能的意图，一是看你的应激表现，是处惊不变，还是大失所望。二是看你在高压和挫折面前的能力与意志，主要是你的生存空间与能力。你最好加上一句：“虽然我不能被录用，但我仍然感谢贵公司给了我的这次面试机会。”说不准这才是招聘官司的真实期待。8、性别陷阱“你谈了朋友没有?”“如果老板要带你出差你愿意吗?”此类问题，一般是女生遇到的多。面试中可能还有更敏感私密的问题摆出来。碰到此类问题，不管是单独会谈，还是有第三者在场，女性应聘者应该礼貌地拒绝回答自己的隐私，或者冷静巧妙地绕开尴尬话题。对于涉及与工作有关的选择，既要体现职业精神，又要委婉表达维护人格尊严的观点，还不能让招聘官没面子。也许这样的回答会为一个女性求职者的未来发展增加砝码。当然，识破招聘官的良苦用心仅靠三寸不滥之舌、或者故作镇静是解决不了问题的，招聘“陷阱”也远不止上述八种。功夫在平时，艺高人胆大，你有这方面的积累和思考，特别是丰富的校园生活和扎实的社会实践，你又能洞悉招聘官的意图，那你就会敢于剑走偏锋，你就离成功不远了。如果你真能碰到此类“陷阱”，我只能说一声：“恭喜你，你的机会来了。”面试技巧

30年前，这些小帝王的放肆举动或许还能赢得喝彩，但现在时代不同了。近年来针对这些忙着建造小帝国的危险分子的研究越来越多。管理专家已经意识到，这种行为不易察觉，但会连根破坏企业体系，导致成本超支，增长乏力，部门争斗不断。

在今天的价值观里，企业对暗中培养心腹的刚愎自用者的容忍度越来越低。且在领导学中，以往严格地强调指挥和控制的管理风格正进化为强调协作精神。对权力饥渴的大男子主义者被视作破坏员工团结的始作俑者。

“今天得到了一个办公室隔间，明天可能就想要个套房。”Markman说，“手下已经有5个人，现在又想要10个，没完没了。”

小帝王们可不管这些。他们的目标只是通过不断扩大部门人员，掌握更多信息，来加强个人权力和声望。“就像孔雀要开屏展现自己五颜六色的羽毛来吸引雌性注意一样。”Art Markman说，他是徳克萨斯州立大学心理学家，正在进行人力组织维度项目研究。“当然在这个案例中，这不代表要交尾的信号，而是向组织要权的信号——他在强调他的身份，要你注意他。”

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