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绩效管理工作体系真正突破：结果+效率

企业管理

在牙膏这个子品类里再创造了个子品类，难度就更加可想而知。营销策划公司提出了更高的需求，即不是第一个创新范畴，而是创新范畴中的唯一一个，这实际上增加了创新的难度系数。

类别定位一直是营销中的一个绝招，尤其是在更成熟的市场竞争中。所谓品类定位，即，使在传统类别的不同的类别或子区完全分离的品类创新，以达到迅速建立认知的一个净胜球的目标消费群。为什么品类定位被称为杀手营销究其原因，一方面，它带来的营销效果非常突出，而另一方面，这是非常难以实现的一种营销策略。

　　有鉴于此，我们在绩效管理工作体系体系的完善过程中，需要对工作效率面的工作进行强化。针对案例中企业的绩效管理工作体系改进，笔者为其提出的解决要点包括：


一、利用迭代思维，发掘新消费需求
二、品类定位：不做第一，只做唯一

随着人们生活水平的提高，对口腔护理清洁功能的需求逐渐演变成对美白牙齿和口感的追求。为了满足不同的消费者需求，诸如洁牙剂，漱口水和牙线之类的口腔护理产品继续在消费者面前露面，成为美白牙齿的武器，并希望在口腔护理领域中脱颖而出。

　　这个问题的提出，缘于市场竞争的白热化，尤其在“快鱼吃慢鱼”的新经济格局下，具备同样执行潜力和执行能力的企业，谁具有更高的执行效率和资源利用效率，谁将更快地占得市场的先机，最终取得决定性的竞争优势。因此，卓越的绩效管理工作体系既要关注结果也要关注产生结果的效率。

　　关注效率，重点需要关注执行效率和资源利用效率。执行效率又包括了个体工作效率、协同工作效率和信息流转的效率；资源利用效率主要是完成同样的业绩在资源耗费上的控制情况。


影楼策划

传统思维上来看，牙膏企业通过大量的产品覆盖以掘取更多的市场份额。为了覆盖更多的细分市场，企业必须在损害消费者购买体验和消费体验的前提下，对不同层次、不同功能、不同人群进行市场定位。消费者在选择和消费产品时，往往会被太多的概念所迷惑。同时，同一品牌下的不同概念产品之间可能存在内部竞争，这将对营销造成极大的危害。

影楼策划绩效管理工作作为现代企业人力资源管理的核心技术，目前已得到普遍的应用。每当说到“绩效管理工作”的时候，人们通常是指“业绩（结果）”，即工作成果的达成度。当评价一个部门或员工的绩效管理工作水平时，也主要是评价这个部门或员工预定业绩目标的完成情况。目前备受推崇的“以结果（业绩）为导向”的各种现代绩效管理工作评价模式如BSC、MBO、KPI都具备这种鲜明的特点。

　　但近两年来该企业领导层对绩效管理工作系统越来越不满意：公司有十分完善的绩效管理工作制度、流程、工具、指标体系和评估模式，员工队伍的整体素质也非常优秀，但是却明显地感受到与国内主要竞争企业相比，本企业员工工作效率不高、主动性、创新性不足；每年员工和部门的考核目标都完成得不错，但与竞争企业相比，员工队伍的活力与企业发展动力显得不够。在国际国内竞争对手剧烈竞争的态式下，领导层近两年要求人力资源部门对绩效管理工作体系系统进行完善，人力资源部对考核流程及指标体系进行了进一步的细化，但依然收效寥寥。该案例对于企业绩效管理工作提出了新的挑战：即在基本的绩效管理工作系统已经建立的情况下，企业如何实现全面的绩效管理工作体系突破？

为了解决这样的问题，我们提出口腔护理产品的迭代思维，这样口腔护理品牌就可以专注于功能、人群、档次等设定目标市场，做出市场定位，然后，围绕市场定位周期性地发掘新消费需求，并通过企业运营活动进行产品迭代，以保证整个市场营销的延续性，同时，也对于品牌资产的累积起到较大的作用。

　　案例：一家国内知名的通讯设备制造企业，多年来一直推行全面的绩效管理工作，其绩效管理工作系统先后请国际和国内知名咨询机构设计和完善，近年来企业又陆续开展了整顿作风、流程再造、精简机构、6σ导入等一系列管理措施，并且对员工进行了团队素质建设方面的培训，总体上企业的管理基础和员工的工作心态是良好的。该企业采用的主要绩效管理工作体系考核模式是业绩与企业文化两维度考核，将两维度的考核得分按不同组合划分成九方格，公司依据员工考核得分的区间分布来确定相应的奖惩等管理措施。
　　这就在事实上形成一个悖论：我们说“现代绩效管理工作”突破了传统“绩效管理工作考核”仅注重结果和秋后算账的局限性，而实际上我们所谓的“现代绩效管理工作体系”最终关注的还是“结果”（目标达成度）。只不过，过去是在一个工作周期的结尾去关注结果，而现在却从头到尾都在关注结果，但是很少有人把关注点放在这些结果形成的效率、资源利用与形成过程的合理性上。

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