2021HR的痛苦成长之路：四不要二要点

工业品销售与营销，有干法、没章法，在“四新”方面问题尤其严重：1）新产品研发技术说了算，2）新产品推广展会凑热闹，3）品牌塑造靠画册与竞价排名，4）新行业或新区域扩张靠人脉。捆起来的手脚，又怎能自我拯救呢？叶敦明认为：工业品销售与营销，要从体系角度解决操作问题，要从工具方法引导管理能力的升级，更要从战略执行力ABCD循环中夯实业绩发展根基。　　

做为管理者，我基本失去了应有的假期待遇，当员工都在享受双休、法定假日及各种其他假期的时候，我作为公司的人资总监正是和老板探讨人力资源管理工作和如何服务公司战略与文化的好机会，因为平时根本见不着老板们，有时候还要利用假期组织各种培训与文化活动，召开各种反思与工作总结会，工作成果推进会，人力资源分析会等等。这样的结果导致家人在电话中的不断抱怨和质问，颠覆了我原先的观点----工作和生活并不矛盾。
影楼面试对于每个奔波在求职路上的人来说，找到一份理想的工作是他们最大愿望，而这个愿望却不容易实现。付出与回报未必成绝对的正比，关键在于怎样付出，选对了是光明平坦，选错了则是泥泞崎岖，求职也不例外。　　中国人才网HR特别分析了一些求职失败的案例，总结为三种情况，以供参考。　　“惊弓之鸟”型　　夏远是名应届毕业生，从毕业前就开始担心找工作的问题。总感觉自己的专业不够热门，学校也不是名牌，没有竞争优势。而且现在的就业形势不乐观，毕业的学长们也鲜有工作如意者，有的甚至现在还没有稳定的工作。这样的状况让他忐忑不安，对于找工作的事一直没有信心，简历的制作成了他的心病，不知道哪来的优点可以介绍，而越是这样就越没有了自信。到最后，简历倒真成了他的简单经历，求职也自然无门。　　中国人才网HR点评：求职是个推销自己的过程，在这个过程当中每一个求职者要做的无非就是如何让招聘方认可自己。要得到别人的认可首先得有自信，如果连自己都不认为自己可以的话，那又如何说服别人接受你呢?　　夏远就是典型的没有自信，觉得自己不会比别人好。其实，每个人都有不同与他人的优势，看你会不会挖掘，别人不行不等于自己也一定不行，不要让一些消极的情绪左右了对自己的正确认识。　　“自视高傲”型　　李小姐在大学学的是新闻专业，毕业后顺利的进入一家杂志社当编辑，这很是让她高兴了一阵子。可是工作了一段时间后，李小姐的心理出现了变化，她不再像当初那样喜欢在这个小杂志社工作了。在她看来，刚毕业都能顺利的找到合适的工作，现在的自己不仅有学历有专业，还有一年多的工作经验，以这样的资格应该去正规的大报社，这样才有大发展。　　然而辞职后的李小姐却没有像想象中那么如意，屡次的失败让她越来越迷惑。这到底是为什么呢?　　中国人才网HR点评：有自信当然没错，但是一定不要脱离实际情况，否则容易变得盲目。"过犹不及"，自信过了头就该骄傲了。　　与第一个例子恰好相反，李小姐是自信太足了，而且这种自信并没有建立在对客观情况的了解之下。很多时候，优势是在比较之下产生的，"知己知彼"才是理想的判断方式。招聘是在适合当中寻找最佳，"有专业、有一点经验"可能只是适合而已。"人外有人"，没有找到绝对优势之前随时可能被淘汰。　　李小姐盲目的自信使她忽视了正规大报社的客观情况，对于具有国有性质的报社来说，一年的经验是远远不够的，而且也很难通过市场招聘的方式来实现。这实际上还是定位不准的原因。　　“无的放失”型　　王跃忙碌的求职生活已经持续了很长一段时间了，投出去的简历就像石沉大海一样渺无音讯，偶尔接到几个面试通知也都不理想。　　失落的王跃来找我们独之秀职业顾问寻求帮助，看过他的简历我们发现了很多问题。他以前有过几段短暂的工作经历，但之间的关联很少，几乎找不出什么共同点，他也回答不出自己理想的目标，总觉得以前接触过的几类工作，似乎做起来都可以。在他厚厚的简历中大部分是一些荣誉证书之类的东西，都是上学时的内容，跟找工作简直毫无关系。　　中国人才网HR点评：做任何事情都是有目的的，没有目的也就失去了行动的方向和动力。试问一个连自己都不知道要做什么工作的人，又如何让别人来定义你的能力呢?　　像王跃这样漫无目的的罗列证书和经历，招聘方能得到什么有效信息呢?在众多的简历中一份内容繁多又无实际意义的简历，是很难得到青睐的。实际上，招聘方看简历并不是只想知道你以前是什么样的，更多的是想了解你现在所具有的能力。所以，一份好的简历要有针对性和突出性。　　王跃失败在没有定位好目标，不知道自己要做什么，反映在简历中就是累集了过多无用的信息，无法突出优点。　　HR指出：以上三个案例反映出了一个共同的问题，如何定位。求职者一定要做的一个重要的准备工作就是深刻的认识自己，给自己一个准确的定位。这一点做不好，就很容易走上弯路。不管是夏远、李小姐还是王跃，他们都没有去客观的评析自己。与其懊恼、抱怨，还不如冷静的思考，为自己打好求职基础。面试技巧

　　4）推广无法接触到企业决策层。写书？若不是畅销书，销量少的可怜。装点门面送送人，可以的。若想借一本书抬高人气，比登天难。开设专栏，老板很少上网，常客总是中低层的看客，鲜有咨询或培训的买客。咨询式培训，没有与老板或决策人有效的沟通方式，导致干货囤积，而想用者无从获得的背离局面。大众媒体上做广告，也不是一般咨询或培训公司能够承担的。靠百度竞价、电话、EMAIL、微博私信等方式，多半是高射炮打蚊子。是呀，怎么才能让卓越的咨询式培训服务，能够有效接触到企业决策层呢？　　

因我的老板是从外企过来的，因此好多行文标准和我们上小学时老师教的不一样，比如行文开头不能空两格等。刚来这家公司的时候，真不习惯这些行文标准，稍不注意就被老板痛批，老板说只要我能把麦当劳的M颜色变成绿色或者拉长，他就同意我把公司的行文标准修改。这时我才知道标准是多么的重要，行文开头、格式、字体、间距、落款等等都100%按照公司统一的标准执行，任何人不得随意改动。

我入职的时候，新员工培训是3天，大约就是些公司制度、文化、各种规定、岗位要求等相关的培训。当我完全熟练接收人资总监职位时，我就不断的将新员工培训做到更加专业化和人性化。比如，在原有的培训内容上，我再加了逃生训练、急救训练、各种办公设备（投影仪、摄像机、照相机、录音笔、传真机、复印机、扫描仪、OA系统、个人电脑等等）相关训练，直到把每个人都教会。还要告诉新员工公司附近的用餐地点、用餐标准、请客比较合适的地点、休闲娱乐场所、银行网点、邮政网点、诊所网点、公安网点、超市网点、商场网点、公交站点、地铁路线、机场路线、车站路线等，以及产品特点、市场前景、各部门分布图、各部门领导特点等内容，及其他各部门的培训。时间大约持续到一周。如果新员工是工人的话，还有三天的军训内容。我相信大部分企业的新员工培训都是些公司制度之类的内容，我们只有把人当人看，只有对人性充满着热爱才能把人力资源管理做到专业和更好。

前些年，北京一家猎头公司提供了一个机会，于是我从石家庄某企业人力资源经理的职位上跳槽到北京一家制药企业担任人力资源总监。自认为前期积累的经历和知识结构能足以胜任本职工作，但在实际工作中才发现，自己懂的太少了，对人力资源管理的很多工具和方法了解甚少，再加上我的直接上司人事副总裁曾经在和记黄埔工作了11年，因他的思想和理念无处不透露着严谨、认真和标准化，我的前一年的工作就在诚惶诚恐中适应着。一次偶然的机会了解到我的上司毕业于北京经济学院（现首都经贸大学）计划统计专业，因此他的逻辑思维能力很强，了解到这些后，我就清楚的指导如何和我的上司进行有效沟通了。经过一年的适应与磨合，我挨批评的次数少了，我也深刻的感受到了我的上司带来和记黄埔的管理理念是多么的伟大，举个例子，我任职的时候，我们是160名员工，月回款500多万，4年后我离职的时候，我们是180名员工，月回款是1700多万，这无疑得益于精益化的管理和考核体系，也是我们所有人员努力的结果。

我记得有一次，老板内线电话问我，软胶囊车间的主机手叫什么，我说我查一下告诉您。老板劈头盖脸就给了我一顿，作为人资总监，应该对公司所有人员的电子档案熟记于心。我一想那么多内容怎么能背过呢，又细想，《弟子规》那么多字我都能背过，这有什么，我利用两周的闲余时间狂背员工电子档案，最终对160多人的信息熟记于心，就连电子档案上员工的家庭成员及其工作单位都背下来了。这次事件改变了我原先做工作差不多就算了的坏毛病。这个好习惯给我今天带来了很大的帮助，它将影响我的一生。

五、要试图将原有的工作更加专业化。

前阶段去南方给一家企业讲课，因为提前一天去的，所以有充裕的时间去参观这个企业的生产线，并和部分员工做了短暂的交流。期间和这个企业的人力资源总监交流了一下我做人力资源管理10多年的感悟，她告诉我，她倡导快乐成长，简单生活。后半句话我比较赞同，前半句话我不敢苟同，因为我和我的朋友（部分知名企业的HRD等）的成长经历都告诉我们一个道理：今天的成就来自痛苦的成长。

企业的变革和发展都伴随着新的人力资源管理体制的改革，所以要求我们人力资源管理者始终保持坚强的学习力，学习各种新技能和方法，比如学习路径图、行动学习法、思维脑图、管理基本功、BSC、赫茨伯格双因素理论、麦克利兰激励理论、期权激励、结构化面试与非结构化面试、文件筐、无领导小组讨论、胜任素质模型、艾森格人格测验、笔迹分析法、柯氏四级评估、宽带薪酬、工资曲线、头脑风暴、六顶思考帽、六西格玛、职业锚预测、职业倦怠与有效干预、SWOT分析等等新的方法与工具。当然在工作中不一定用上，但一定要知道，书到用时方恨少，就晚了。

回味着10多年的人力资源管理经历，成长最快的莫过于这四年在北京的工作，有时候感慨前几年都在消耗青春，没有什么进步，能做人资经理估计是因自己工作年限的原因，都不敢100%认定一定是自己水平有多么高。只有去了北京这家制药企业，才明白一个合格的人力资源管理者是什么样的，因此，前阶段在网上写了很多管理人力资源管理的感悟文章，得到广大网友的转载于学习。总结这几年的痛苦成长经历，有以下几点：
面试技巧

我记得上班的前一周就是学习公司的各种制度和规定，其中《员工手册》上明确写着，部门经理级（含）以上员工不享受公司的加班待遇，并且实行综合工时工作制，实际算下来，远远大于标准工时工作制了。老板曾亲口告诉我，作为总监级人员，你享受着高薪和高回报，不要拿国家的各种规定和我谈。经常是晚上最后一班地铁回家，早上坐第一班地铁出发，真可谓披星戴月，家就成了一个休息的地方了。

一、不要试图和员工一样享受各种假期。

三、不要试图有差不多就算了的想法。

　　2）传播内容与方式不吸引人。咨询式培训，该用咨询还是培训的面目示人呢？培训的传播对象是人力资源部，产品化程度、培训经验、行业相关性是他们关注的焦点。咨询的传播对象是企业高层或者就是老板自己，他们更为关注思想的高度、方法的落地、人文的相投。培训业务的传播，要打出产品的卖点，而咨询项目的传播，则要切中客户价值的要害。两者的出发点如此悬殊，颇让人左右难兼顾。　　

当然，还有更多的感悟就不再一一赘述了，走到今天再去回味当年的那种痛苦和压力真是财富而不是缘何与无奈，没有当年去坚持和经历这些痛苦，就不会有今天的人生路上一点点鲜花和掌声，但愿我的感悟能给我们这些HR友们有所启发。

四、不要试图去改变公司的各种行文标准。

二、不要试图有加班费的想法。

影楼面试咨询式培训，行路难！找本宣科的培训师，会在咨询板块上碰钉子，疲弱的根无法扎进去；只管眼前病人安危的咨询式，难以找到相对普世的解决方案，企业想要请外人解决问题的成本过高。说起来，咨询师与培训师都是吃脑力饭的，而事实上，两者形同路人。叶敦明发现，咨询师觉得培训师肤浅单薄，靠着如簧巧舌，干着知识搬运，没有什么深度与创造；而培训师，则觉得咨询式小题大做，神神秘秘，为了争取更大的订单，夸大客户企业的问题，吹嘘自己的解决能力。咨询与培训的难以融合，只会让咨询式培训无法施展。　　

六、要不断学习各种新知识和新技能。

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