企业管理者要做到不仅会“管”还要会“理”

这一策略能防止(客户的)收件箱被亚马逊的广告邮件塞满，同时将购买机会最大化。事实上，此类邮件的转化率和效率“非常高”，比网站推荐的效率要高得多。根据其他电子商务网站的业绩，在某些情况下，亚马逊网站推荐的销售转化率可高达60%。

　　所罗斯有一名名言："模型不能代表一切"。现在计算机的广泛应用会让人产业更多的依赖数据分析，而忽略现实环境的变化，这就是为什么我们银行的监管不但有现场监管还要有许多非现场监管的原因。
　　如何做一个有效的管理者。

用户过去购买过哪些商品;他们的虚拟购物车里有什么；哪些商品被他们评价或“赞”过；其它用户浏览及购买了哪些东西等等都是这家零售巨头所用的推荐系统推荐的基本元素。亚马逊向回头客提供了深度定制的浏览体验，譬如数码爱好者们会发现亚马逊上满是新潮电子产品的推荐，而新妈妈们在相同的位置看到的却是婴幼儿产品。亚马逊把这套自主研发的算法称为“从项目到项目的协同过滤算法”。

虽然很多亚马逊观察员将推荐视为其杀手级应用，但分析师们相信它还有很大的提升空间。穆尔普鲁说：“电子商务行业的普遍看法是，亚马逊的推荐引擎是一个次优选项。”虽然亚马逊的推荐几乎无可挑剔，但在向用户提供相关性更高的产品方面，它仍有很多工作要做。
　　激励作为一种资源，它能使人的资源增大，人的才干增大，能够激发团队中每一个成员的能量，进而转化为生产力。因此，激励对于一个单位或一个组织的管理者来说非常重要。诸葛亮曾经说："扬善于公营，惩恶于私室。"在公开场合赞扬一个部属的长处或成绩和在一个比较私密的地方批评和纠正下属的错失均不失为一个有效的激励。可以想象如果一个部属整天抬不起头，稍有差池，你在大庭广众之下训他一顿，那他要么反感你，要么消积怠工。所以作为一个组织领导者必须懂得激励。由于每一个都有自己的知识才能，又彼此都有自己的性格，这样集体才能体现多样和活力。

亚马逊员工研究邮件阅读率、点击率、退出率等关键参与指标――这可谓任何公司电子邮件营销渠道的标准做法――但鲜为人知的是，亚马逊按照邮件营收率等指标，对邮件生态系统进行优胜劣汰式优先级排序。

亚马逊如今蒸蒸向上的业绩与节节攀升的利润，推荐系统是功不可没的。2012年第二财季，亚马逊营收达到了128.3亿美元，与去年同期的99亿美元相比大涨了29%。毫无疑问，如此惊人的增长肯定离不开推荐系统。亚马逊将其深度整合到购物流程的方方面面，从商品发掘到结账付款，几乎无处不在。你会看到许多商品推荐板块;点入某个商品的网页，“人气组合”与“(浏览了该商品的)用户还购买了其它商品”等栏目赫然在目。不过，亚马逊对推荐系统的效率守口如瓶。亚马逊的一位发言人表示，“我们的任务是取悦用户，让他们在不经意之间发现美妙的产品。我们相信快乐每天都会出现，这是我们衡量成功的标准。”

　　对于一个管理者最重要的不是自己是否直接去控制部属，而是能否与其它部门的人（也许是同级也许是上级）和谐共处。管理者不是管理事的能力，而是管理人的能力，这对于一个企业管理者最容易陷入复杂的人际关系处理之中。管理者需要有一套科学的判断标准，针对重要的事情去做，达到有效性。这需要有总裁、经理、主任、主管、职员之间的分工，并承担不同贡献责任。一个有效的管理者不但要懂得去调动下级的积极性，而且要懂得去调动同级和上级的积极性，让他们为你所用。
　　企业管理者必须具备建立起自身的管理文化并使之成为一种有效的体系。



　　如果自己不能与这些人共处，等于不能有效利用这些人为你产出，为你贡献。这是讲一个成功的管理者是不但要有能力让部属为你做贡献，更应该会利用同级，甚至是上级。我的经验是把同级当上级，把下级当同级，同级多商量，多听取他们的意见，他们会为你反馈，多与他们沟通，对他们充分的尊重与认同，就可以增加许多无形力量。

广东品牌策划公司龙狮：据说在美国有84%的网购消费者登陆亚马逊(Amazon)时并不确定自己想买什么，亚马逊的“个性化推荐系统”发挥了巨大作用，成功地为消费者“创造”并满足其需求。在广东品牌策划公司龙狮看来，亚马逊在向消费者推荐商品的时候，绝非无的放矢。

　　一个管理者要防止患主观臆断的毛病。
　　达到有效管理当然不是与生俱来的，而是学而后能的本领。


　　作为一个管理者，必须有自己的管理体系，进而形成自己的管理文化。简而言之就是"先思想后换人，不换思想就换人"的管理方式，而不是一个人上台以后，根据自己的喜好，不分青红皂白就换人。我的观点，如果你做为领导到一个地方去任职，如果你只带一个人去，那就说明只有一个人是你的人；如果你一个人都不带，那么大家都是你的人。

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