绩效管理发展也是需要创新思维的

　　上一篇文章中我们谈到了在互联网时代中传统媒体的现状，《在传统媒体中：为什么品牌策划广告在下降，而促销广告在上升？》这一文中，广州品牌策划公司龙狮介绍了传统媒体广告的走向。今天我们再来说一下在进行广告投放前，如何选择栏目、时段，定制一项完整科学的广告投放排期可以避免广告浪费，用最小的成本获取最大的回报。

　　做产品出身的卢茨在同意加入通用的时候，他提出了为公司创造价值的三个阶段：改善现有产品；打造未来产品；永久改变公司文化。他认为用三年的时间可以完成，实际结果却是三年又三年，三年又三年。

　　

　　“浪费、傲慢以及张扬从不是诱人的特质，但是缺少这些特质的汽车公司却付出了惊人的代价，热情洋溢、活力迸发。迷人的创造力火山，变成了静静的山峦，仅在顶部有一处静静冒烟的火山口，散发的除了平庸还是平庸。这一向平庸的转变对守财奴来说无比诱人，却摧毁了企业竞争与征服的能力。”可以想象，当理工科出身的卢茨写下如此文字的时候，他对绩效管理发展的反感已经喷薄欲出了。
　　其实，卢茨之所以会在最后一个阶段提出永久改变公司文化，是因为他很早就看到，通用汽车的已经丢掉了“卓越”的气质。平庸，不犯错误，完成自己领地内的指标，这是当时通用汽车的主流思潮。


　　
影楼策划

　　这种排期的好处在于持续累积广告效果，可以依品牌需要，加强在重点期间露出的强度。而缺点是必须耗费较大量的预算。


　　不仅仅是在中国，通用汽车前副总裁鲍勃·卢茨在分析美国整体竞争力下降的时候认为，美国企业的经营理念出现了问题，“主要追求财务回报的领导者，将这种回报与商业计划相挂钩，操纵所有其他因素去达成该指标，结果往往事与愿违。就算目标能够实现，也只是昙花一现。”
　　和索尼在电子科技领域的沉沦遥相呼应的是美国的通用汽车。这家在斯隆时代独领风骚的汽车业乃至整个制造业巨子，在鲍勃·卢茨眼里就是活生生被绩效管理发展主义搞死的。在他的新书《绩效管理发展致死》中，以个人在通用之经历，痛陈通用汽车的绩效管理发展文化。


　　仔细想来，中国在改革开放以来的30多年里，也确实把自己变成了绩效管理大国。“多快好省”，“赶帮超”，“大干100天”这样的标语都带有浓厚的绩效管理发展thldl.org.cn主义色彩。很多人都分析，王石前一阵子在微博上怒斥绩效管理发展主义的背景，正是万科集团的“5986模式”（拿地5个月动工、9个月销售、第一个月售出八成，开盘得卖出60%）导致了其不断陷入质量门的风波中。而有过万科似教训的企业，并不在少数。
　　

　　此外，斯隆对设计部门格外关照，其主管甚至可以直接给斯隆打电话。然而，70年代末期，情况发生了逆转。设计部门要更大程度上服从“整个链条”，要多考虑团队和财务状况。随后，设计部门失去了发起者的角色，反而是工程部门在设计上开始了主导。个性鲜明的设计师沦为了车身字体设计师。尽可能的多车型共享，控制成本，注意回报率成为了通用汽车设计的主导思想。

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