适度公平：绩效管理体系如何衡量？

　　所以，打“提前量”必不可少。麦当劳早在一个月前，就开始为世界杯营销造势，北京工体店的门头换成了绿色，早早给过往的消费者释放邀约信号。

　　百威啤酒这次世界杯的主题是“Rise As One”，目的是庆祝这项全世界人民都喜爱的运动，将世界杯演变成一场球迷的狂欢。在百威啤酒看来，足球运动不仅带来自豪感和激烈的竞争，还将全世界的球迷聚集在一起，分享足球带来的快乐。


　　所以，绩效管理体系的公平性建设，不仅是力图从技术层面去解决，还应该多从心理、认知层面去化解。公平性的建设应时刻放在实现组织目标的基本面上去苛求尽善尽美(即使是从成本的角度做适度的苛求)。但必须尽可能地避免陷入谋求个人利益保护的纠缠，这是确保整个工作纳入正常轨道必须警惕的任务。企业管理

　　在过去与世界杯的合作中，现代起亚凭借着自身的优势，一直是世界杯中地面运输的提供者。今年，它将继续提供地面运输服务。

　　百事可乐世界杯的主题广告为“Now Is What You Make It”，汇集了梅西、范佩西、阿圭罗、拉莫斯等19位足球界的超级明星，和街头音乐人Stoney，讲述足球和音乐带来的激情，激励着人们活在当下(Live For Now)。音乐一直是百事可乐品牌的一个核心元素，用百事可乐全球CMO Kristin Patrick的话来说，百事可乐的世界杯之旅，就是一次音乐与足球、艺术的交汇。

　　要快速，提前造势

　　如不偏离绩效管理体系的价值，绩效管理体系中的公平因素应注意哪些条件呢?
拿世界杯这个热点来说，营销有3点注意：


　　企业绩效管理体系中的“公平”在本质上是为企业服务的，我们当然非常重视员工感受到的“公平”，这会让企业在人本时代获益。所以尽管很多时候看起来是为员工服务，那也是企业更大更远的目标的一部分。企业为这样的“公平”寻找了一系列证据，但本质上这种公平依然是一种“感觉”，一种心理层面的感受。就如上面所说：“人们都追求客观的公平，但绝大多数情况下，人们谈到的、确定的公平却是“主观”的产物”。或者我们简单地说：“公平就是一种感觉”。企业在努力为这种“感觉”寻找一系列的客观证据，并试图通过技术逻辑来证明一切。然而，遗撼的是，这种客观证据的证明常常是有限度地做，它会消耗掉企业许多不应该消耗的资源，从某种角度来说，它同时也是对员工利益的损害。事实上，从现实的操作看，一定会向实用逻辑进行一定程度的妥协。所以很多企业在对绩效管理体系技术层面的建设时，同样对企业的绩效文化不遗余力地去打造。在这样一种心理背景下，你才可能有一种高效的、简单的、顺畅的、低成本的，普遍被员工接受并不对公平性置疑的绩效管理体系方案。
　　作为可口可乐的头号竞争对手，百事可乐像耐克一样，擅长在可口可乐的主场搞“突袭”。
　　事实上这种争论一旦陷入绝对化、极端化，或者寄望仅通过制度规则的设计就把人们主观偏见完全排除了，就已经偏离了当初设立绩效管理体系的初衷。

　　最显而易见的争论是：定的目标值公平吗?不同岗位之间考核难度公平吗?它的评价结果公平吗?评价结果所采取的激励措施公平吗?等等。

　　人每天被无数信息充斥，注意力的稀缺决定了品牌营销时会产生的两个门槛：信息无法准确到达消费者，短期营销被瞬时忽视。

　　多渠道宣传

　　今年，现代起亚英国与YouTube的Copa 90达成战略合作伙伴关系。Copa 90是YouTube上一个独立的足球频道，现代起亚英国将赞助Copa 90的两档原创节目，观众可以在这两档节目赢得通往巴西世界杯之旅的门票。

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