盘点企业招聘工作管理必知的几个法律盲点

　　近年由于“民工荒”一线的普通操作工人比较难招，就笔者所在的东莞有个别招聘工作就放松要求，招用了一些小于16周岁的童工，以至后面被煤体爆光，遭到当地的严查重罚。接欧美公司OEM定单的招聘工作的，问题更加严重，一经发现是立即暂停定单的。所以招聘工作的HR对此问题是一定不能放松的。企业管理
对于网络品牌来说，每个发展阶段总有自己的关键策略、发展重点和管控要点，需要从创建之初就明晰战略规划、业务发展、品牌定位、品牌关系等，通过品牌要素的组合，传递品牌核心价值，同时在推进时进行必要更新。
　　二、需制定正式的招聘工作管理录用条件或岗位说明书。

影楼策划在招聘过程中，建议HR工作人员须注意以下的法律盲点：

二、品牌广泛传播

有了好的定位，接下来要丰满品牌形象。这其中，品牌命名是重要组成部分之一，品牌名称是品牌资产的最大化外显表现，是品牌资产的最大化聚集。如宝洁、中信、中粮、全聚德、东来顺等享誉中外，品牌名称的选择其实是有讲究的，其既要传达品牌内涵，又要使品牌精神与时俱进、传递时代价值。


　　在实际操作中，招聘工作HR应该注意审核应聘人员的身份、学历、工作经历等的真实性，高层人员职位还应通过背景调查，了解应聘者与其他招聘工作的劳动合同是否已解除，有无签订竞业限制的协议。同时要求求职者在入职登记表或劳动合同中声明：其本人的所有资料均为真实有效，与其他公司不存在劳动关系及竞业限制。如有虚假，公司立即解除劳动合同不给予任何经济补偿，若有与其他公司还存在劳动关系及竞业限制，由其本人自行负责相关责任。否则企业招聘工作会存在一定的用工风险。
　　《劳动合同法》第八条中有明确的规定的。现实操作中，往往很多招聘工作的HR为了吸引往应聘的人员，只挑好的讲，招聘工作内不好的情况经常隐瞒。对此不但对招聘工作没有帮助，还可能因为劳动者入职后发现企业招聘工作的实际情况与HR先前描述的相差太远，反而造成离职率的上升。还因此造成合同的无效，《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。另按照《劳动合同法》第八十六条相关规定，还有可能须招聘工作承担赔偿的责任。

我们都知道，线下产品需要树立品牌，其实，线上产品亦然。而建立网络品牌方面，有的在品牌CI上下工夫，有的投巨资做品牌宣传，有的做秀吸引大众眼球，然而喧嚣过后，有的产品脱颖而出，有的石沉大海。

创建网络品牌，定位首当其冲。比如依云品牌定位高端，以阿尔卑斯山下的依云镇作为品牌的强势背书，其核心就在于以“优秀的稀有水资源占有”和“强大的稀有山脉”，而农夫山泉则诉求天然矿泉水。


　　一、企业招聘工作管理工作发布的招聘信息或广告应合法。
龙狮品牌策划认为，网络品牌发展不仅是品牌亮化、彰显品牌传播的过程，而且是品牌在内部“落地生根”的过程；品牌“内部化”需要更好的强化员工对品牌的认知，强化员工对品牌内涵的深度理解，更加明确品牌对工作作风、行为举止、客户服务、行销举措等匹配要求，这些需要公司强化品牌内涵的宣导，需要举办相关品牌培训，需要员工深化品牌认同，将品牌内涵外显于员工行为、将品牌特质彰显于部门作风的过程，使品牌内涵通过各个运作层面进行彰显。

三、品牌持续发展

网络品牌传播需要明确“特色点”，体现品牌核心价值；同时结合社会热点、行业热点，明确品牌传播的“切入点”，以更快引爆市场。在落地实施方面，需要加强对品牌内涵的宣传、对品牌传播的认知表达，氛围营造重方法更重技巧；需要强化品牌传播，营造优秀的内涵表现，将品牌内涵和外部传播手段相结合；需要强化品牌标识张贴，广泛张贴，增加曝光度。

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