与您分享薪酬管理制定的依据是什么

薪酬的制定是根据企业发展的需求，通过薪酬的调整和完善，最大限度的发挥各种薪酬管理模式，如工资、绩效、奖金等，为企业创造更大的价值。薪酬管理在制定的过程中需要根据企业发展的一些现实依据。

　　对员工薪酬的支付能力受企业经济效益的影响较大，企业在制定员工薪酬制度，尤其是销售人员薪酬水平时，都会把它与企业的经营状况相联系。较高的薪酬水平，虽然有利于吸引人才，但也会相应增加企业的成本;反之，成本虽节约，但影响对人才的吸引，并最终很可能导致优秀人才的流失，不利于企业竞争力的提高。不过，经营状况是不断变化的，而经营好坏没有绝对的判断标准。经营状况对薪酬的影响只是间接的和远期的

企业管理


　　工业时代的创新等同于新产品发明，而互联网时代的创新，我们把它称之为迭代性创新。那么，什么是迭代？迭代即更替，迭代产品就是产品更替重新定义。如同乔布斯重新定义了手机、马云重新定义了零售一样，它们都是之前已经存在产品或事物，只不过互联网时代重新定义了它们。事实上，工业时代是一个伟大时代，绝大部分产品都是工业时代发明出来的（曾经有人预言「人工智能」将是人类最后发明），互联网时代只不过重新定义产品而已。也就是说，如同互联网时代的共享单车不是发明单车、而是重新定义单车一样，互联网时代的大部分创新，并不是「无中生有」或从0到1、而是从新时代角度重新定义产品。
　　坦白的说，德鲁克的“创造顾客”含糊其辞，并且常常与“满足顾客”混为一谈。事实上，顾客是工业时代的用语，它是指为满足个人需要而购买产品的人；而互联网时代我们称顾客为消费者，它是指温饱问题解决之后发生的消费行为、与个人基本需求无关。某种程度上，消费对人类而言是额外和多余的，人们温饱之后空虚无聊需要人们欲望填补。事实上，「顾客需求」与「消费者欲望」区别体现在管理层面上：工业时代的企业处下，把顾客当上帝满足它们需求；相反，互联网时代的企业高高在上，将消费者视作一群蝼蚁驯化它们。

　　不过在这里，我所关心的是，《失控》是否意味着管理大师德鲁克的两个经典观点----一个是创造顾客，一个是组织目标管理----也失效过时了？事实上，德鲁克的这两个经典观点可谓是现代组织管理学的基石，前者认为企业目的在组织外部而非组织内部，企业组织唯一目的是外部创造顾客而非内部获取利润；后者则是从泰勒的工厂流水线走向了现代意义上公司组织，也就是管理学角度上的从生产率走向了组织效率。一点不夸张地说，假如连德鲁克构建现代管理学基石都失效过时了，那么，《失控》意味着管理学需要另起炉灶。
　　由于消费者不知道自己要什么，你把自己当上帝指引消费者。事实上，半人半神的乔布斯创立了消费领域的“苹果教”，已经把自己推到了“准上帝”的位置。自从iPhone发布以来，“苹果教”教徒开始遍布全球。某种程度上，乔布斯不是一个企业家、更像是一个传播教义的教父：活着就是为了改变世界！当然，值得注意的是，乔布斯已经远离了竞争厮杀场，进入了自我修行挑战自我的禅宗境界。事实上，所有的竞争到终极，都是挑战个人天赋、而非与他人竞争，它与《从0到1》所说“竞争观念扭曲了我们的思想，我们把自己困在了竞争中”同意同理；也与道德经的最后一句“圣人之道，为而不争”同一意思。
　　因此，迭代创新不是横向跨界、而是纵向升维。企业家初心与梦想，犹如一枚石子扔到池塘中，层层涟漪掩盖之前涟漪形成新中心，类似于《三体》降维打击：消灭你与你无关。

　　它意味着企业家从工业时代默默无闻隐居幕后，变身为互联网时代的演说家/布道者。这也是「人人是自媒体」互联网时代，对于企业家的基本要求，事实上，企业家不仅仅不忘初心，坚持梦想，更重要的从个人初心梦想到一个布道者。互联网时代的企业家，公众演说能力已经成为了企业家必备的技能。事实上，自从乔布斯将iPhone发布会变成了个人演说布道舞台，开启了互联网的「粉丝经济」时代！一方面，苹果公司每次新品发布会，“苹果粉”虔诚徒般地迷恋产品，很多人彻夜排队；另一方面，粉丝不仅是产品的消费者、而且是下一个新产品的制造者。苹果之所以长盛不衰，皆因为乔布斯培养了一大批忠实粉丝。


　　企业领导对员工本性认识(管理人性观)的不同，将会导致企业薪酬政策的大相径庭。企业文化决定企业薪酬理念，企业文化在某种程度是企业家理念的一个折射，对包括销售人员在内的企业内部其他的薪酬制度都有影响。如以平均主义为导向的企业文化和以绩效为导向的企业文化在对薪酬激励影响上就存在明显的差异。

　　管理学一直存在组织外部需求与组织内部乌托邦之争，管理大师排名第一德鲁克曾经说过：“企业结果只存在于外部，内部只有成本”，波特差异化战略、以及定位理论夺取顾客心智，都是组织外部考量的延续；而排名第二的马奇认为组织内部“愚蠢”才能创新，那些看似愚蠢不合常规的尝试，让人放下固有想法，以全新视角看待问题。事实上，创新来自组织内部个体愚蠢初心、与外部顾客需求无关。坦白的说，被工业时代「顾客绑架」的著名企业很多，包括了诺基亚、柯达等等，都是「不愿放弃顾客」受害者（其实是不愿放弃利润/不愿走出舒适区），它们原本可以成为创新者先驱，它们是数字摄像和智能手机的发明者。

影楼策划

　　三、企业薪酬管理的经济效益。

　　一、企业的薪酬管理战略。

　　我们知道，工业时代顾客需求一般可以清晰表达，但消费者的欲望却往往说不清楚，如同乔布斯一丝轻蔑“顾客不知道自己想要什么”一样。事实上，在工业时代汽车发明之前，你问顾客想要什么？他一定会告诉你要一匹更快的马…；在手机发明之前，你问顾客想要什么？他一定会告诉你要个耐用的传呼机…；在空调发明之前，你问顾客想要什么？他一定会告诉你要一把凉爽扇子…。总之，假如你盲目追随大众消费者，只会把你带到沟里去。

　　薪酬战略是人力资源的主要方面，它决定于企业战略，同时又为企业战略服务。明确公司的薪酬战略，将为薪酬决策者进行相关制度制定和薪酬调整提供重要的方向指导。在变革激烈的经营环境中，薪酬管理的作用和影响已经超越了人力资源乃至企业管理框架的局限，直接影响到企业战略的本身。

影楼策划《失控》认为颠覆来自行业边缘而非中心，也就是远离竞争/独自进化/快速迭代。管理学层面上，快速迭代一个直接后果，就是企业管理连续性以及确定性的突然断裂，它意味着之前的经典管理学理论大部分失效了，包括了差异化战略、核心能力说以及定位说等等。
　　因此，国有企业进行薪酬改革必须要从薪酬管理thldl.org.cn体系的认识入手，充分了解薪酬管理在整个企业经营管理中发挥作用的一般机理，深入认识薪酬管理体系内在的结构特征和要素特征在企业管理上的作用。

　　一些人并未意识到，人是可以被驯化的，只要是动物，就有被驯化的可能，人自然逃不出这个藩篱，“斯德哥尔摩综合症”已经证明了这一点。更准确的说，人的基本需求是本能、无法驯化；但基本需求之外人的欲望，可以被诱导乃至于被驯化……。事实上，人类的自尊心曾经遭受三次重大打击：第一次是哥白尼的日心说代替了地心说，人类明白了地球不是宇宙中心，第二次是达尔文的进化论，人类知道了自己祖先是猿猴，第三次是弗洛伊德的本能说，人类知道了自己和其它动物一样也有本能。总之，人类自尊心遭受三次打击之后，开始从狂妄自大意识到自身渺小、甚至可以被驯化，前提是：企业组织需要一种上帝的视角。

　　也就是说，迭代本身既不是发明新产品、也不是消灭旧产品，而是纵向角度重新定义产品。譬如，汽车的重新定义，可以是无人驾驶汽车、也可以是共享汽车，两者都是重新定义了汽车，但未来谁能成为主流产品还是两者并行不悖同时存在，取决于谁的影响力更大/创造主流生活方式。事实上，包括了出行、餐饮、支付、零售等等诸多传统行业被弯道超车，不是发明了新产品、而是重新定义了产品。从这个角度来说，当下流行的风口判断等等并不重要，因为比风口判断更重要的是企业家定义产品的初心与梦想，换言之，如果没有乔布斯改变世界的初心、如果没有马云异想天开的梦想，没有苹果iPhone与巴巴淘宝。
　　第二，组织内部的企业家的初心与梦想，诞生出迭代性产品，才可能引导驯化消费者。

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