管理培训目标是指通过管理培训我们要达到的一种标准，包括培训考试合格率、课堂满意度、管理培训改善率、人力资源提升率等等综合指标。单纯的管理培训计划只是一种任务，是培训工作要做的事情，而不是管理培训要达成的目标。为了而培训，没有考虑管理培训之后所达到的期望值，那么这样的培训属于白做!
可是，却忽略了重要的一点：培训本身就是双人舞，一个巴掌拍不响，既然有培训指标，为何没有设置学习指标?既然要求主管们去培训下属，怎么可能不去设置员工的学习成长指标，激发员工主动学习成长?没有学习成长的指标又如何知道员工到底成长了多少?
二、重视培训却轻视了学习。随着企业培训的发展，到现在大多的企业管理者开口闭口就是培训，这就说明管理培训已不再是新鲜事，已经达成了企业共识。部分企业甚至还建立了内部讲师制度，制定培训计划，按照计划去对下属员工进行培训，培训工作也搞得如火如荼。有的甚至还在干部的绩效指标里设置了“培训计划达成率”指标，对培训的重视由此可见一斑。
学习是培训的基础，没有学习成长欲望的员工，再怎么培训也没有用，不去主动学习提升的管理者，就是去管理培训他人也是害人子弟。而企业的计划是根据需求来制定的，而欲望是需要依靠制度去激发的。没有计划的培训不做也罢，缺乏欲望的学习只能是掩耳盗铃，培训的效果也会减半。
影楼策划很多企业培训管理仅仅只是局限在发布管理培训计划、统计培训记录这种基础阶段。因为管理思维的狭隘，很容易企业管理培训管理进入十大误区。那么十大企业管理的误区究竟是那些呢?
许多领导人认为人才管理工作仅是指吸引、培养和留住人才，其实这是远远不够的。人才管理工作还意味着这些：采取不同管理方式对待不同的员工，促使每个员工充分发挥其潜力；将合适的人安排到合适的岗位，促使经验丰富的员工向经验较少的员工传授工作经验。
怎么样才能建立一支这样精英影楼门市呢，这也是很多影楼老板所想要的。今天我给大家分享受一下如何培养一支精英门市。
不要以为培训的指标是员工的事情，身为领导更要有学习成长欲望和指标。一个不愿主动学习成长的干部，又凭什么去培训他人?每月的绩效指标分数又是怎样达成的?一个连自己的学习计划都无法完成的主管，又怎样去达成部门的培训计划?要是自己没有一桶水，又怎能给下属一碗水?一个不能给下属任何帮助的领导，又怎样去获得下属员工的尊重?而一个不愿学习的干部，又怎样去做好管理、怎样去应对和解决不断变化的现场问题、怎样去跟公司同步成长?怎样为公司去创造价值?
对员工进行分类的现象意味着，那种一刀切式的管理模式是不适用的——实际上可能从来就没有适用过。对于绩效表现始终优于其同事的优秀员工，应采取不同的管理方式。要卓有成效地进行人才管理工作，首先得明白这个现实。
人才管理工作中的重要问题是寻求衡量现有工作绩效和未来晋升潜力的客观方法，这里所说的客观方法是指在员工绩效和能力评估中受主观因素影响较小的方法。人才管理工作旨在将员工从老板“拥有”的下属转变为本组织最有价值的资产。
但近年来，管理界出现了一种新现象：美国大企业面对员工老化问题大力推行继任计划，为此，它们根据员工目前的工作绩效和未来发展潜力对员工进行分类。
影楼策划“人人生而平等”，这个理念也深刻影响了管理学的论述。费雷德里克·泰勒在1915年发表了第一部管理学论著，这部论著和以后发表的管理学文献（大部分来自美国），几乎没有谈到过要区别对待不同的人，而是将管理视为适用于任何对象的固定模式，很少考虑到管理对象的差异，更谈不上根据具体的管理对象确定相应的管理模式。
一、错把培训和学习混为一谈。很多人往往把培训和学习混为一谈。经常会有说我们培训怎样怎样，很少有企业说我们学习怎样，又凭什么去管理培训?其实，管理培训是成就他人，学习是提升自己。不去学习又怎样去培训?培训需要有计划，学习就一定需要欲望。
由此产生一个新问题：优秀员工的管理者本人是优秀的吗？只有优秀的人才能卓有成效地管理优秀员工，“强将手下无弱兵”。企业要探讨的是，管理优秀者的不同层级的管理者应该具备哪些优秀素质。
三、错把培训计划当做培训目标。目标却是计划的基础，而计划是行动的先导。管理必须依据目标才能制订计划。在企业中，很多人认为培训计划就是培训目标，认为只要培训计划完成了，培训效果也就达成了，这是一种臆想，也是很多企业的培训工作流于形式或者无效的根本原因。有培训计划的很多，有培训目标的却很少，无法确定培训的收获。
确实，管理者也倾向于以同样的方式对待所有员工，如果对待某位员工的方式不同于其他员工，即使这样做是出于业务需要，他们也会为此感到忐忑，唯恐被指责为偏向该员工，出现“对待偏向”的现象；该人才管理工作thldl.org.cn者甚至有可能被指责为有歧视行为，导致某些人享有优越于其他人的发展机遇或报酬，这种现象被称为“利益偏向”。
企业管理 2、言行举止(从一举一动细节看个人休养家教和个人素质，以及亲和力的微笑，以视人品。)
第一：如何聘请新手门市。
同时要意识到，人才管理工作的任务并不是完全推给人力资源部就可以。在人才管理工作计划中，不同的人也应该做不同的事情。
影楼门市销售人员是影楼一线战士，没有优秀的门市，拥有再好的武器，都无法达成目标，这就是很多影楼在装潢，硬件上下了很大功夫，却还是没有把业绩做上去的原因之一，因为你没有一流的一线战士。要想影楼业绩突破就必须建立一支像李云龙带的那支军队一样的门市精英，这需要的就是影楼培训，包括影楼内训、魔训、企业文化培养、狼性团队组建等等。
