在与老板沟通后，我就以督导顾问身份到了该企业位于广州、东莞等区域的几家店长考试成绩最好的门店进行考察。好在店长们也都认识我，考察过程自然也毫无悬念，可是当我问到考试事项时，几位店长都不同程度地表示：因为根本没时间复习，到了临考试交卷的下午，区域经理就发了标准答案过来，并且要求他们都要故意答错一些题，“一律不得考满分”，我晕，原来如此啊！
文本层面的落地靠的是重复强化。比如中国的四书五经和西方的圣经，实际上都是格言式的价值观体系，都是要从童蒙养正的时期就要接触、熟悉甚至成诵。中国还有以史证经，以史为鉴的传统，以历史故事来辅助经典文本的理解。企业的价值观落地也是如此，培训、内刊、年会、会议、口号等多种方式，要反复的传播、强化。在这个过程中，加以价值观一致的企业故事的提炼、传播，以激励员工。
企业培训管理对于培训管理者来说：减轻了工作负担，丰富自身的教学手段，企业培训管理提高管理水平，提供始终如一的高质量培训，而且效果可量化评估。
然而，无论有多少价值观可以供一个组织选择，组织总会对价值观按照重要性进行排序，最重要的价值观总是有限的。价值观的排序和选择，决定了组织的核心竞争力所在。比如服装品牌Zara以“快时尚”而著称，它能够快速推出时尚漂亮并且价格低廉的服装，但是质量并不是很好。在Zara的价值观体系里，快速、时尚是最重要的，质量的重要性就要靠后。
关于价值观管理，最大的难题是知和行的统一。儒家哲学体系两年多年的演变就是一场人类历史上最宏大的价值观从理念到实践落地的实验。现实中，我们常常能见到组织所声称的价值观和组织成员实际决策和行为中所秉持的价值观毫无关系。
影楼策划培训管理对于企业来说，加强企业知识的沉淀、管理、传播和创新，增强企业核心竞争力，提高企业生产力与工作效率，增加员工凝聚力，以更低成本了解更多知识、更快地进行学习，提高员工的个人业务能力和企业人员的综合素质。
领导力的层面是在企业领导者(管理者)的招募、选拔、绩效考评、人才盘点、培训、升职和离职等一系列人才管理的过程中，都将价值观作为重要的标准。在企业中，价值观落地在人的方面或者是社会过程，是通过领导者的一言一行来体现的。领导者对他人的影响是价值观组织中最重要的社会化过程。如果领导者，无论是高层领导者还是中基层领导者，做出和价值观不一致的行为，公司的员工就会觉得公司所声称的价值观是空话，从而对组织缺乏信任。
其实，类似的漏斗现象在企业培训管理中比比皆是，也是企业培训管理中遭遇的最关键瓶颈。所有的企业、所有的培训企业管理者都应该重视它，否将，培训无效将一直陪伴你。
企业管理 众所周知，绩效管理重在过程，没有过程一定不会有好的结果，结果不行也一定是过程有问题，企业培训管理其实也一样，过程绝对比结果更重要。在这个案例中，高层的目的其实都是想通过这种全能培训，来提升全体店长的管理实操能力，从而改变各自门店员工的行为，促使门店业绩的整体提升。这个重点在过程，各店长必须把学到的东西加以运用，各区域经理必须在运用过程中进行检查督导，培训部必须不定期对过程进行抽查，这样才能保证结果。但是，到了下面的管理者手里，却变成了结果就是考试合格，就是应付老板。
应邀为一家品牌连锁企业进行为期一个月的店长全能训练。一个月后，由企业的培训部组织了分散式的培训管理考试，但结果却十分地出人意料——在培训管理部此后提供的考试成绩中，几乎百分百的店长成绩都合格，而且，近100人的平均考试成绩都在94分以上，好几位都达到了95分之上。虽说这是我和企业都想要的结果，但是，职业经验却告诉我，这里边一定不正常，而职业素养也要求我，一定要去弄个究竟。
文本传播层面是指对价值观管理 的内容，包括价值观的概念、与价值观管理相关的格言以及相关的企业故事做文本上的提炼，然后以培训、内刊、会议、口号等方式对核心价值观进行反复传播，让关于价值观的内容深入人心。概念是对价值观进行理论层面的概括，比如稻盛和夫的“敬天爱人”。概念虽然具有思想的深度，但相对抽象，不易传播，而且，许多企业的价值观在概念层面看起来千篇一律。更加具体和易于传播的是和价值观相关的朗朗上口的格言、相关的典型榜样以及企业故事。
一个人心里想的是100%的东西，但用语言表达出来的往往只有80%。而当这80%的东西进入别人的耳朵时，可能只剩下了60%，真正能够被人理解、消化了的东西大概只有40%，等到这些人遵照领悟的40%具体行动时，已经变成20%了。这就是职场中尽人皆知的“漏斗效应”。企业培训管理漏斗的特性就在于“漏”，其所呈现的是一种“自上而下逐渐减少”的趋势，但这个不是问题的关键。关键的问题是——这种现象在企业培训管理thldl.org.cn中几乎无处不在。
价值观管理落地的方式在企业管理实践中，可谓多种多样。
文本的提炼和传播是“知”的层面，文本的层面实际上提供了我们理解、诠释世界的概念和工具，具有强大的力量。路德在新教改革中提出了“天职(Calling)”的概念，认为上帝所接受的生活方式，不是远离尘世的修道，而是做好任何一份工作，以增加上帝的荣耀。这种价值观让新教徒认真、虔诚地做好每一份工作。
价值观管理是一个人深层的理念，其种类也是纷繁复杂的。仅以跨越不同文化的普世价值观而言，就有十大类之多，包括快乐、激情、自主、博爱、仁慈、一致、传统、安全、权力、成就。若要考虑到不同文化背景，乃至不同组织情景的价值观，种类就更难以穷尽。例如，有学者探索出中国人的10种价值取向，包括社会和谐、仁爱友信、开拓创新、成就权力、中庸传统、安居乐业、家庭美满、快乐人生、人情关系和平等自由。
本来，目标在老板这里都是绝对的100分，但到了培训经理那里就只剩下80分，到区域只有60分，店长只有40分了，真正能够执行下去并能起到作用的，也就只有20分了。好好的目标就这样“自上而下逐渐减少”为20%了，漏斗效应得到了再次的全面的体现。我想，很多企业的培训无效大多是都是这样被“自上而下逐渐减少”而慢慢“漏”掉了的吧。
影楼策划在管理理论的演化史上，价值观管理被认为是一种新兴的战略管理工具，其目的是取代20世纪20年代初期盛行的指令管理、20世纪中期至今仍然盛行的目标管理，以适应21世纪以来对管理的一系列密切相关的挑战。
人际反馈层面是通过组织中其他人对某位员工符合价值观行为的反馈，来塑造价值观管理的方式。一个人并非总会做出符合组织价值观的行为。当这个人做出了符合组织核心价值观的行为却没有得到正面肯定时，这种行为就会慢慢消退。而当这个人得到了及时的反馈和强化时，这种行为在未来出现的概率就会增加。
在领导力的层面实现价值观的落地，一方面要靠一些管理工具，比如评价中心、360度反馈、人才盘点等，另一方面，价值观的落地高度依赖于组织内的“人才大师(TalentMaster)”——这些人才大师身居高位，能够和人建立较为亲近的关系，能够用心观察一个人的行为、行动和决策，能够真正了解一个人的本质并判断这个人对公司的业绩价值所在。这些人才大师会在日复一日的沟通中，发现和公司所秉持价值观高度一致的人才，提拔、重用他们。
