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对于知识性的员工要进行科学的激励管理

　　（1）实施全面薪酬战略，重视内在报酬的激励作用。所谓全面激励管理战略，即将薪酬分为外在与内在两大类。外在报酬主要指为员工提供可供量化的货币性福利，内在报酬是指那些不能量化为货币形式的各种奖励价值。如对挑战性的工作、培训机会、提高个人声誉、舒适的工作环境等。外在报酬与内在激励管理各具不同的激励功能，它们相互补充，共同构成完整的薪酬体系。实践证明，由于知识型员工对企业的期望和需求是全面的，实施“全面薪酬战略”能够成为员工全面激励的有效模式。

成功的文化营销可以让产品或品牌形象在消费者心中形成美好的印象。设计分为两个方向，一个是美学、一个是功能，如果是设计一个花瓶，那只追求审美就可以了;如果是建一所房子，那它的功能性必然是首要的。

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据最近龙狮品牌策划公司的分析，现代社会各行各业都已经越来越完善，越来越多人进入，竞争也随之而激烈，而当下激烈的品牌竞争，将文化纳入到品牌建设中是非常好的举措。文化管理方式和企业文化理论的诞生，是智慧思想集约化是时代发展、人性发展的必然历史结果。

　　现今社会的科学技术飞速发展，一方面为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境；另一方面国与国之间界限变得模糊，空间距离已不是很重要，这为知识型员工的流动提供了可能。当前部分企业，激励管理出现了知识型员工流动过频及跳槽现象，他们的积极性不能得到有效激发。主要表现在：
　　2.激励管理机制欠完善。由于知识型员工自身的工作特点和个性特点，对传统的工作环境、人际关系、合作环境提出新的需求，但是创新的激励体制又尚不健全，知识型员工无法得到全面的需求满足。

近年来，随着社会的快速发展，我国各行业发展已趋于成熟，在产品营销等同质化严重的今天，不少品牌认识到了自身的弱势所在。不少企业已经从卖产品转为卖文化，现如今，更多企业、品牌都非常重视企业理念与企业文化的打造。

　　知识经济时代，一个企业的竞争优势来源于对知识资源的有效开发和激励管理thldl.org.cn，知识型员工成为企业发展的核心人力资源。如何有效激励管理知识型员工，挖掘、利用和发展知识型员工的创造力，提高知识型员工积极性，培养他们的责任感和敬业精神，成为现代企业人力资源管理面临的首要问题。
　　企业知识型员工的激励管理策略

　　（2）工作与生活的平衡。由于知识型员工的特点，他们的工作压力要高于普通员工，因此帮助知识型员工实现工作与生活的平衡显得尤为重要。一方面，应致力于为他们提供一种宽松舒适的工作环境和文化氛围。另一方面，企业更多关注员工及其家庭的生活状况，给予亲情式管理，对于核心员工，还可以提供其家人的福利保障，并提供其参加公开活动和会议的机会，扩展其交际网络。


　　（1）缺乏正确的人才观而忽视了员工激励管理。知识经济时代，企业的核心是人才。有些企业对人才的观念还停留在“资本雇佣人才”阶段，领导把自己看做是统治者，只会下命令、定指标，不会激励员工，无法调动起知识型员工的积极性。



　　（2）缺乏健全的培训开发机制，重使用轻开发。企业环境的不断变化以及长远目标的制定，都要求企业对现有人才进行知识更新，发掘现有人才的潜能以保持企业发展后劲。但是，目前很多企业在人才开发上不同程度存在“短视症”，没有相应的人才教育、培训机制。
　　一是以脑力劳动为主，富有创新精神；二是需要更大的工作自由度；三是对专业很忠诚；四是更关注自我价值实现。

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　　鉴于企业知识型员工的特殊性，我们必须建立一套行之有效的机制，来激活他们的工作热情和才干，使之成为组织的核心竞争力。要做好这一点，可以考虑从以下几方面着手：
　　根据加拿大学者弗朗西斯。赫瑞比的定义，知识型员工是指创造财富用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。知识型员工的特点主要表现在：



　　（3）激励管理制度及激励机制的缺陷：1.激励管理制度欠合理。目前许多企业只片面考虑员工的货币薪酬，明显不能满足知识型员工的多样化需求；

有些企业流行打文化牌现象需理性看待，在保证商品品质的基础上，再来打造企业文化，如果一个企业踏踏实实赋予品牌更丰富的文化内涵，能为企业带来经济效益、提升品牌形象。

影楼策划科研事业单位在收入分配过程中，突出存在论资排辈、平均主义等问题，虽然做了大量改革与尝试，但是“结果导向型”的评价模式忽略了科研的不确定性、长期性、合作性等特点，无法准确衡量科研人员的努力与贡献。只有总结过往指标设计上的失误，有针对性地采取措施，设置适合本单位实际的、科学合理的衡量指标，才能改善收入分配制度，做好接下来的绩效工资、岗位设置等工作。
　　（3）个人发展与职业机会。知识型员工具有强烈的成就动机和自我提升愿望，因此，为他们提供畅通的个人发展通道可以对其产生强大的激励作用。首先，通过设立双重职业途径来满足不同价值观员工的需求。激励管理通过建立技术和行政职位的双向晋升途径，不仅解决了组织扁平化带来的晋升机会减少的问题，同时又保留住那些只想在专业上获得提升的人才；其次，加大培训投入。一方面提升员工素质，同时也使员工感受到企业对自己的重视，增强对企业的归属感；最后，通过建立起动态的人力资源档案管理体系，通过绩效考核等了解员工的才能、特长、绩效和志趣，评估出员工在专业技术、激励管理开拓方面的潜力等，帮助知识型员工制定有效的职业生涯发展规划，实现个人目标与组织目标有机结合。企业管理

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