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中层管理者应对人才战略的管理工作办法

　　二、建立循序渐进的管理培训计划


　　一、分析员工现有工作水平

影楼策划培养一个人才不易，偶尔一次的管理培训对员工也未必能起到多大的作用，任何成绩都需要付出相应的努力才行。因此，企业要想培养一批优秀人才，就要制定全面的管理培训计划，让员工能因此获得长久地学习机会，从而提高他们的工作技能。
　　全美最佳经理人、通用电器公司首席执行官杰克·韦尔奇便是这样的人。在1980年杰克·韦尔奇继任GE总裁前，杰克·韦尔奇的大部分职业生涯是在营业额超过10亿美元、远离GE总部的GE塑料企业。那时韦尔奇即毫无忌惮地表达着他对那些纸上谈兵的企业官僚的不满，其中包括许多GE总公司的高层人员。没有忠于传统的包袱，对低效率工作的难以容忍，他“在必须变革之前就变革”的哲学，使问题处于萌芽时期就能够得到妥善解决。韦尔奇相信GE过去的成功为现在及未来种下了困难的种子，在不断变化的环境中很少有哪一种经营理念能长期奏效。当时GE总裁雷金纳德.琼斯是个擅长于科学管理工作办法thldl.org.cn的实业家，做事总是一丝不苟的琼斯坚持挑选继任总裁必须经过对每个候选人长期仔细的考察过程，然后再非常理性地选出最其资格的人选。琼斯花了9年的时间才将当时被称为“离经叛道”的韦尔奇挑选出来，可以说这是企业史上继承策划的最佳典范。


　　每个员工的工作水平不可能完全一致，为此，企业就要通过一些实践，来检验和分析所有员工的工作水平如何，才能方便进行下一步的实施。要检验员工的工作水平，最直接有效的方式就是，给他们安排相同的工作任务，来查看每个人的工作结果。当通过这个方式分析出了员工的工作水平之后，就可以将拥有相同工作水平的员工，进行相同的培训。
　　众所周知，越是复杂的物品制作，其生产流程就越繁琐，需要很多步骤才能完成。对于人才的培养，也是大同小异，越是要他掌握更多的工作技能，也就需要一份全面的管理培训计划。一般来说，一份全面的管理培训计划应包括这几个方面的内容：



　　移动通信业著名企业诺基亚公司董事长兼首席执行官乔玛·奥利拉远没有他经营的企业知名度高，但诺基亚近几年的快速发展，却得益于这位诺基亚灵魂人物的远见卓识。1988年诺基双公司遇到美国和日本公司前所未有的挑战，奥利拉开始负责当时还很小的移动电话市场部，凭着他对产业发展的敏锐意识使公司资源逐步集中到移动通信领域，为公司后来迎上潮流而快速增长奠定了战略基础。1992年诺基亚公司董事会任命进公司仅8年、当年才41岁的奥利拉担任公司的首席执行官，尽管奥利拉当，时对这一职位并没有思想准备，但这一机会却使他对诺基亚公司未来的宏伟构想有了实现的空间。

　　不管是什么样的培训，都需要循序渐进的进行，不能半途而废。为此，就需要建立一个循序渐进的管理培训计划，来确保培训能够一直进行下去。每个员工通过这种有计划的管理培训，也能最快地掌握新的工作技能，从而逐步成为一个工作能力强的员工。
影楼策划在许多人看来，中层管理工作办法者仅仅是信息传递者、联络人、分配任务者，也是公司资源的浪费者；在大肆裁员的今天，在信息技术推动组织日益扁平化的情况下，中层体系是首先应该削减的。然而麦肯锡公司的一项调查表明：有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理工作办法者，而在于一批具有改革才能的中层管理工作办法者和专业人才。这些人把高层主管的意愿、工作动能及生产率与市场现实这三股企业发展的动力连接在一起。这些人也是产生未来公司高层领导者的候选人。

　　如果说诺基亚公司获得奥利拉这样的关键人才是它事业成功的福份，那么奥利拉得以担任公司GEO的职位则源于他的执著、勤奋、敏锐的判断力及管理工作办法才能。在工作和生活中，奥利拉都是一位好走极端的偏执狂，他在生活中总是雷厉风行说干就干。诺基亚公司现在的成功同奥利拉的潜心努力是分不开的，他并非科班出身也没有管理工作办法大企业的经验，但他却为高科技企业树立了全新的管理工作办法风格。
企业管理


　　三、风雨无阻地执行

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