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国有中小企业在薪酬管理方面的问题

影楼策划国有企业一直是我国经济的主流，担负着国计民生的重任。经营好国有企业，不仅关系到社会的繁荣和人民生活水平的提高，还关系到国家和社会的稳定和发展。近几年，在国有企业改革的过程中，薪酬制度的改革一直是建立现代企业人事制度，完善企业激励机制的重点。但从整体上看，国有企业薪酬制度的改革仍处在探索阶段，而且由于受到经营体制、旧有制度、人员观念、管理水平落后等因素的影响，大部分国有企业的收入分配制度改革相对滞后，平均主义的分配形式依然存在，薪酬分配的激励作用发挥不强，离建立现代企业薪酬管理制度的要求还有一定差距。

　　企业在不同的发展阶段，其经营战略不同，薪酬管理制度也应不一样。从目前人力资源管理的现实看，目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。企业薪酬管理策略也应不同，但对于处在不同阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬管理制度也应有相应变动，但管理者往往却并没有将员工薪资予以适当调整。

　　城市品牌就像一张名片，它代表着这个城市给人们的第一印象。当然，无论是当地市民、企业还是，都想用一张好名片来“装扮”自己所在的城市。好的城市品牌形象，也对他们来说都是百利而无一害的。但从之前的浪漫之都到现在的幸福之城，对于它们有什么区别呢?

　　目前很多国有企业的管理者仅仅是将薪酬看作是企业的成本，对薪酬在企业发展中的重要性认识不足，没有处理好薪酬管理中控制经营成本与改善经营绩效的关系。基于这样的理解，企业的领导人所想的是怎样控制好成本就行。当企业效益滑坡或有生存危机时，为了减少工资支出，企业立即采取大规模裁员措施，结果导致人才流失、知识流失、士气下降，企业在业内产生负面影响力。

　　第三、薪酬管理设计缺乏科学性

　　品牌的知名度和美誉度是品牌特征的两个维度，两两之间它会出现了四种品牌特征：1、低知名度、低美誉度;2、低知名度、高美誉度;3、高知名度、低美誉度;4、高知名度、高美誉度。

　　第四、薪酬管理分配不合理。主要表现在以下几个方面：薪酬分配过分依据个人的职务级别、职称、学历和工龄。

　　其次，注册了自己“幸福之城”的城市商标，拥有了独特的品牌。在人们“珠海市民真的幸福么?”的争议声中，珠海的知名度已经慢慢的为人们所知。提高知名度很容易，就像犀利哥、郭美美、凤姐等事件中，很简单的就可以让这个人一夜爆红。可是作为一个城市品牌，如果是这些负面的话，影响是相当大的。当然它需要的是良好的城市形象，所以在一个城市品牌知名度提高了之后，要有更好的发展，随之而来的就要提高它的美誉度。

　　目前，较多的国有企业仍然采用级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一。薪酬分配过分依据人的级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。同时，职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到不公平，导致人才的流失。企业管理

　　首先，浪漫之都只是一种口号，所有的城市都可以用这个推广自己的城市，像巴黎，世人公认的浪漫城市，再比如大连，也用浪漫之城来营销自己。谁都知道，物以稀为贵，以繁多为贱。当使用的人多了，品牌就不会觉得它有多大的吸引力了。然而，伴随着城市商标的出现，一切都变得不一样，珠海注册的幸福之城的商标，在一定的范围之内，其他城市就不能用这个幸福之城来推广自己的城市。这就是品牌独特的营销。幸福之城将作为珠海的一种识别标志、一种精神象征、一种价值理念。由于珠海幸福之城的商标的有效期为10年，因此在这未来10年内珠海独享这个品牌来营销自身城市文化的权利。

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　　国有企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，或没有建立工作分析岗位鉴定制度，薪酬设计缺乏相应的依据。
　　第二、薪酬管理制度与战略错位
　　第一、对薪酬管理认识的不足

　　首先、保障部分与激励部分比例不合理。国有企业原有的薪酬定位是：注重保障功能，忽视激励功能。而真正能调动员工工作热情的是激励功能。一个组织在设计新的薪酬方案时，管理者往往被这两部分各占多少比例的问题所困扰。据有关的调查的情况来看，大部分国有企业薪酬总额中激励的部分普遍较低，只占10%-30%。这样的机制就会导致国企薪酬在市场经济条件下丧失竞争力。

　　继大连之后，珠海也注册了城市商标——“幸福之城”。在网上热评的争议声中，珠海已经不知不觉的打响了自己城市品牌营销战役。

　　我国大多数国有企业薪酬设计并不合理。这主要体现在两个方面，一是薪酬设计缺乏相应的依据；二是薪酬体系不合理。
　　基于多年的咨询实践和专业研究经验，国有企业的薪酬管理问题主要表现为以下几个方面：

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