当前位置：首页 >影楼管理 >绩效管理体系必须杜绝的“大锅饭思维”

绩效管理体系必须杜绝的“大锅饭思维”

对OTC品牌产品的打造，西安杨森更是巨资投入，不遗余力，在线上实现了央视、各大卫视、网络、户外媒体、行业媒体的全方位高强度的广告覆盖，使各大OTC品牌在中国消费者的心智中树立了良好的口碑。在线下坚持以国有商业企业为主渠道的销售策略，并对大客户实现价格优惠，对付款及时者实行现金折让的销售政策。与各级渠道商建立了互惠互利、相互依赖的新型伙伴关系，极大的调动了渠道商的主动性和积极性。

东风模式，准确的讲应该称之为九鑫模式。1996年，九鑫药业成为济南东风制药新肤螨灵霜的全国总代理商后，将蒙派营销中的恐吓手法发挥到了极致，迅速使新肤螨灵霜声名鹊起，单品累计销售近10亿元，并带动了一个庞大的除螨市场。

　　其实，这些企业的绩效管理方法都很简单实用，干部考核标准也很低，有的几乎就是一个普通员工的标准，像什么迟到、早退、戴厂牌、准时上下班与准时提交计划与总结等等指标，这在任何一个企业里任何一个新进来的普通员工都能做到而且必须做到的事情。但是，尽管标准很低，这些企业的骨干却依然难以达到，这就是中国企业人力资源的现实。还不夸张地说，这些企业拿一些普通员工的标准来考核自己的干部，这简直就是对管理干部的一种侮辱——难道管理干部连员工都不如?

影楼策划

　　绩效管理问题也是绩效管理体系中的必然，不存在对错。错的是企业由此而产生的“绩效管理大锅饭”思维。这种思维，或许会换来管理上暂时的“苟安”，但却是一种管理倒退。30年前，中国就是因为打破了“大锅饭”的经济格局，才有了今天世界第二的瞩目成就。所以，2014我们必须杜绝“绩效管理体系大锅饭”思维，必须体现“能者多劳、多劳多得”和“奖勤罚懒”的管理原则。否则就会前功尽弃、功亏一篑!企业管理

广东品牌策划公司龙狮认为，处方药与OTC并重，既为西安杨森赚取了高额的利润，又为其提供了丰厚的现金流，加之中国医药市场持续高增长的行业大势，近年来，对其总部而言，西安杨森在亚太地区的地位越来越重要，也受到总部更多的关注和支持。这个本土化最为成功的外资药企，在今后的征程中，必定以其专业、稳健的姿态，继续在中国医药市场上大行其道！

西安杨森在皮肤科、精神病、抑郁症、肿瘤和血液疾病等领域都有非常优秀的处方药。在处方药的推广上，西安杨森通过自主研发或销售许可转让等多种方式，引进了多个领域的新药，加大国内产品研发与临床试验的同步力度，缩短新药在中国市场与国际市场上市的时间差，专门组建以处方药运营见长的国际化团队加强医院终端的建设。同时，积极实施“让每一个中国医生了解西安杨森产品”的学术推广工作，通过召开各种产品的座谈会、宣讲会、研讨会，面对面地向医务人员，特别是有处方权的中青年医生进行宣传。比如在推广皿治林产品时，就特别邀请了北京、上海的4名国内知名教授，在上海、广州、乌鲁木齐等40多个城市举行巡回演讲，全国有近4000名医生聆听了专家的学术演讲。

　　绩效管理考核是众多企业和组织规范化进程中的必然选择，方向是绝对没错的。
　　正常的做法是：要是达不到绩效管理考核标准，首先就要去调整自己的态度，检讨自己为何达不到，是否自己的方法不对能力不足，是否自己没有按照要求去落实去执行，再积极地去想办法达到公司规定绩效管理标准要求。而要是不顾事实、不顾原则地去跟公司胡搅蛮缠，去为了个人不正当利益而去误导上司决策的话，就是典型的江湖流氓思维，这样的人去做管理就是对团队的犯罪!现在，公司要是再去降低绩效管理标准就是一种管理的倒退，这是任何一个明智的管理者都不会去做的。
　　绩效管理考核是为了达到目的而采用的一种管理手段，必须是“要什么就考什么”。但是现在，公司发展方向没有错，考核手段、方法也没有错，肯定就是执行出了问题，是好多制度根本无人彻底执行。所以，离“管理规范化、团队职业化”的目标还差距甚远。这些问题，可以通过“绩效管理奖分制”解决，即：绩效管理60分奖10分，70分奖20分，80分奖30分，90分奖50分，100分的直接就加奖100分，每一分对应多少钱，拿得到是你的本事，拿不到就是干部无能，直接拉大绩效管理奖金差距，树立优秀干部榜样。这样才能激励到位，才能培养干部责任感和荣誉感，才能让优秀人才脱颖而出。

影楼策划“绩效管理体系大锅饭”式的管理思维，或许会换来管理上暂时的“苟安”，但却是一种管理上的倒退。从发展的角度来看，更是对企业的犯罪。


　　遗憾的是，这些低的标准还不只达不到，这些干部也不去反思为什么达不到，反而质疑公司标准过高，有的还以不同方式给高层施压。这就像一个人走路老是摔跤，不去检讨自己自己走路方式是否正确，而是去抱怨路不好走是一样的道理，这是典型的混混式的胡搅蛮缠行为!哪里还有一点职业素养?吃不到葡萄就说葡萄酸就只是狐狸类的动物行为，各位管理者需要反思!
　　但是，让我隐隐约约感到不安的却不是这些企业在绩效管理体系过程中出现的问题，也不是这些低下的绩效管理体系，而是很多企业在面对绩效管理体系分数不高的现实面前，在绩效管理问题上，都不同程度地流露出一种“大锅饭”意识——想“通过降低绩效管理体系标准，让大部分干部都能考到90分”，以此保证大家的工作积极性，防止因此可能引发的人力资源风险。
　　最近，连续对几家中等规模的制造型企业进行了年度绩效管理体系评估状况诊断，发现很多企业的干部绩效管理体系考核效果都不理想，平均绩效管理体系考核成绩连70分都不到。这种绩效管理体系表现出三个极端：一是表现不好、不做管理的人绩效管理体系分数高，兢兢业业做事、踏踏实实做管理的反而得分低;二是多做的人就多错、不做的人就不错，导致大家遇责就躲，永远不会学着去承担责任。三是一些上司在对下属评估时过于随意乱打分，没有基本的管理公平原则，也误导了下属，导致了某些下属长期把自己的无能当做一种荣誉。

我要评论

• 
  新疆旅拍
• 
  000
• 
  1
• 
  原始图片，基本功！

• 时间管理的价值对于投资者的意义
• 与您分享企业成本管理中要注意的误区
• 大公司管理体系的人才认证标准或不同
• 绩效管理工作需要明确其实施的目的
• 企业管理工作需要得到公正的对待
• 市场营销精细化管理带来的巨大影响
• 管理艺术心得:如何避免总在“救火”
• 保证薪酬经营管理合理性的3要素