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绩效管理如何做才能显示出人力资源的高效

　　尤其是当三明治法则也为员工所了解、而且上级的谈话技巧不高的情况下，员工知道隐藏在浮皮潦草的“好话”之后的“坏话”才是重点，关键是“但是”之后的部分，其效果往往大打折扣。所以，如果没有实质性内容支撑三明治法则的话，其结果往往适得其反。
　　也有很多人指出，由于管理人员对绩效管理的错误认识，直线经理放弃对下属的指导；而绩效体系建立是非常强调上下级之间的沟通，强调上级教练身份和对员工能力的提升，而对于员工具体工作的评价和指导则是实现该目的的必经手段——如果仅仅是到月末或季末再对员工工作进行总结、反馈，其效果很难实现，因此很多人有进一步强调绩效反馈要具有针对性和及时性。

二、主题的诱惑力

善于抓住时事热点、热点人物是软文营销的重点，这也是网民们最为关注的话题，能够瞬间提高用户和媒体的关注度。如果人才网从这方面做好了软文营销，那么很可能得到众多用户的网络转载，能够在一定程度上提高企业的曝光率。同时，结合自卖自夸的模式，将软文提高到更高的层面，以此来扩大这种影响力。当然，需要抓住时事热点是难点，需要我们能够预知，并且及早发现。最好的方法是自创热点，相对而言，难度很大，需要消耗很大的一部分人力和物力。对于人才网类的软文要求并不是很高，注重把握人才市场变化尤为重要，这类型的软文会得到用户以及媒体更多的关注。

　　5、绩效管理真诚的态度

　　1、绩效管理三明治法则很有必要，但非根本


　　6、绩效管理学会鉴赏、欣赏员工

要做好软文营销，把握主题内容也是非常重要的。主题内容是用户群体最终的需求，而作为人才网，你必须在软文营销之前做好评估预测，才能更好地满足用户的这种需求。主题中主要把握标题、内容以及植入性广告。从软文营销的角度而言，软文需要有与众不同、有吸引力的标题，使得标题在浩渺无垠的标题中让人眼前一亮，这是非常重要的。此外，还要做好内容策略，内容才是用户真正需要的要点所在。同时还必须做好植入性广告，做到让用户不反感、不抵触。对于人才网软文营销来说，这些都是很好处理和把握的，人才的招聘信息相当于“公益广告”，本身就不容易让用户产生抵触心理！

影楼策划绩效管理中的考评，所有人都已经非常熟悉。但实际工作中，各级管理人员除了考核期末对员工绩效进行打分、评价，更经常的企业管理场景则是要直接对员工的各项具体工作进行沟通、指导。
　　2、绩效管理关键是：你真的懂行吗


　　必须承认，企业管理者在具体业务上应当是“眼高手低”的。作为一个具体工作人员，你需要“手高”，而作为管理者则更需要“眼高”，管理者必须学会鉴赏和欣赏员工的工作。这将是一个非常漫长的过程。有一门课程，称作“从技术到管理”，但事实上不仅是从技术跨序列到管理，即使是绩效管理者的岗位提升，都存在一个复杂的管理提升过程。很多人，能做好一项具体工作，但是未必适合作一个号的管理者。企业管理
　　当然，如果能够把三明治法则和懂行结合起来的话，那么效果自然会更好。但反过来，兼美的事情很难实现，尤其是某些技术管理者由于真的懂行，而其管理技能却不高超；而某些绩效管理者或许管理技能已经到位，但却是一个缺乏懂行作为支撑的空壳而已。我也注意到，在很多企业存在这样的问题，前者更容易被员工买账，因为员工在这个过程中获得了真正能力提升和成长的机会。
　　3、绩效管理容忍度


　　作为绩效管理者，应当具有较高的容忍度。“懂行”容易带来一个问题，水至清则无鱼、人至察则无徒，这是非常多技术出身管理者的普遍问题。但是，由于世界的快速变化、文化和价值观的多元化，任何人都必须承认自己的滞后性和片面性，所以绩效管理者必须逐渐培养自己的容忍度。因此，我这里所说的容忍度是指，在工作的实质性工作内容之外的有关工作风格部分的容忍程度。比如，某员工所做的关于项目策划的幻灯片，某一上级抓住幻灯片的风格不放，要求员工修改某些图形与色彩。


　　缺乏容忍度的最大问题是，员工在面对你的无关紧要的负面评价（或者叫做不同意见）的时候，他会学会“屈从”——当然不是“服从”，因为他并不认同你。更严重的是，他会学会懒惰、丧失主动性，不再去思考，变成应声虫，彻底地按照你的要求去做每一件事情；你实际上雇佣的只是他的双手，而放弃了员工的大脑。接下来，你所辖的工作实际上放弃了其他可能的发展方向，面对变化风险加大了。而你也就构成了事实上的极限。
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广东品牌策划公司龙狮解读：受人才市场扩大化等因素的影响，越来越多的人才网如雨后春笋般涌现，尤其是本地人才网。怎么才能在众多的人才网中脱颖而出受到关注呢？对于营销者们来说，方法是多种多样的！在众多的方法中，广东品牌策划公司龙狮比较看好软文营销，下面重点来讲讲如何做好人才网软文营销：



　　那么，如何去评价员工的工作呢？


　　4、绩效管理最后出招
　　因此，绩效管理在具体的管理情境之中，针对员工具体工作进行绩效管理thldl.org.cn即时评价、指导是非常必要而有效的。

　　作为中层管理者而言，你对所辖业务必须“懂行”；当然，对于大企业、高层而言，可能对业务的懂行更多地不是体现在对业务具体执行的把握，而是对行业本质、发展趋势、内外部环境的的深刻洞察。因此，所谓的懂行，在不同的层面存在差异，但作为一个基本要求是没有问题的。


　　很多管理者经常的手法是，在布置工作的时候不叫粗略，什么世道性意见都没有，而员工按他的想法、拿出工作成果时，你的想法被激发出来、多了起来。这时，员工的感觉、以及对你的评价就会差到极点。所以，实现布置工作时，你应当把想法毫无保留地交代给员工；当然，也要视员工成熟度有所不同，员工成熟度高，则可以仅指出关键点和主要思路。事实上，你也不可能什么时候、对任何问题都有想法。所以，如上面所说，使用员工的大脑是非常重要的。

　　三明治法则是尽人皆知的对员工进行绩效管理反馈的基本方式，先对员工工作进行肯定，然后指出问题，最后提出改进方案、给出光明前途。这种方式有利于员工接受上级建议和意见，但是三明治法则只是给出一个程序问题，其中并不包括实质性内容，类似法律中的程序法和实体法的区别。

一、抓住时事热点

　　那么是否不可以提出不同意见呢？关键是对员工真诚的认可或提出意见。真诚，很难用量化的方法去测量，但是却是可以被感受到的。其中一个重要原则，就是不要贪他人之功，具体来说，你在使用你的下属的工作成果时，尤其是在想你的上司汇报的时候，如果存在可能，都应当非常鲜明地点出做出贡献的员工的名字。
　　而在对员工工作进行评价的时候，绩效管理者的底气应当来自懂行。正所谓，隔靴搔痒赞何益、入木三分骂亦精，如果你能在面对员工的时候，精辟地、准确地指出其优点以及问题，那么员工往往乐于接受。那么，你将享有非常高的专业权威，不是来自你的在组织结构中的岗位，而是你自身的专业性、对知识的占有。

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