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企业薪酬管理1般存在的问题有哪些

文章来源：秦律止mow   我要投稿  
其次是企业薪酬管理策略依据不清晰。一般而言，薪酬策略应当有明确的依据和参考，诸多结合岗位、员工个人能力、工作绩效、物价水平和企业总业绩等情况，这是合理可行的。但部分私营企业却完全没有这样做，很多时候连员工自己都不清楚自己的薪酬水平如何，在市场中所处的位置如何，还有就是都怎么来的。
　　首先是企业薪酬管理分配不合理。众所周知，薪酬分配是企业薪酬管理的重要组成部分，对员工满意度高低影响甚重，而私营企业在薪酬分配上普遍存在不合理的情况，要么延期支付，要么缺斤短两，不注重公平，这对于企业的稳定和发展都是极其不利的。
　　最后是企业薪酬管理构成无视员工激励。对于私营企业来说，经营和发展都离不开员工的贡献，而且很多时候一个人要做两个人，甚至三个人的工作量，这时候一定要重视对员工的薪酬激励，比如可以从企业薪酬管理构成上入手，加大浮动薪酬的比例。但部分小企业显然没有这么做，不仅薪酬不变，而且漠不关心，试想哪个员工会愿意长期停留？

如今，品牌建设在中国服装企业中的地位越来越重要，越来越为人所熟知。越来越多的企业不约而同想打造自己的服装品牌，但在广东品牌策划公司龙狮看来，企业要在品牌众多、竞争激烈的境况中脱颖而出并不是一件容易的事情。时代在发展，模仿风盛行，但如果只是简单的模仿而不寻求创新突破的话，无疑于自寻死路！中国服装市场存在着较大的差异和变数，要打好品牌需要掌握一套适合企业自身特点的策略和方法，避免走进误区。今天广东品牌策划公司龙狮就给大家揭露一下服装品牌管理的三大误区：



一、盲从潮流，品牌定位不清晰



　　所以说薪酬管理是十分重要的，对于企业和员工来说，是不可或缺的一个管理。

但是小有成绩的企业，都有做大做强做品牌的野心。但有些服装企业存在盲从的现象，譬如加工、批发型的企业想转型做品牌，但企业自身的资源结构并不合理，还不足够支撑起这个品牌。


　　但是令人遗憾的是，目前在一些小型的私营企业当中，在薪酬管理上存在着一些缺点，正是这些缺点导致企业的运营发展受到影响。其实这些问题的出现并不是偶然的，而恰恰适合企业的运营发展密切相关的，但由于企业管理者对此的重视程度不够，才最终导致薪酬管理受到很大影响。

　　企业薪酬管理结构是体现经营者管理思想的基础。经营者可根据企业在不同发展时期对人才的需求情况，拟定不同的薪酬结构。当企业处于高速成长阶段，经营者可选择较高的浮动工资比例，以激发员工的工作热情、调度员工的工作积极性；当企业处于成熟阶段，产品市场占有率、客户资源稳定，经营者则可降低浮动工资比例，以保证加强对薪酬成本的控制。若企业需要引进高学历人才，以改善人才结构，则可以增加学历补贴，以增强对高学历人才的吸引力；若企业希望员工更长久的为企业服务，则可增加年工补贴，以提高老员工对企业的忠诚度。


对于一个企业来说，拥有科学合理的薪酬管理是保证经营发展顺利进行的必须条件。作为企业管理工作的核心环节之一，薪酬管理对于企业的员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整等方面都具有重要的影响。
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二、对消费者了解不够


另外，部分服装企业存在定位不清晰，误把价格高等同于好品牌。价格高的不一定就是好品牌，价格低的也不见得不值钱。服装品牌管理的好坏是由精准定位的市场里所占市场份额的大小所决定的。

　　企业薪酬管理中的三个问题分析

　　企业薪酬管理水平是企业吸引人才、留住人才的保障。企业的薪酬水平设计包括了外部公平、内部公平和个人公平三个层面。通过与同行业类似岗位的薪酬进行比较，保证薪酬的外部公平和竞争性，避免出现某些岗位薪酬水平严重偏离市场水平从而造成不稳定的因素。通过企业内部各岗位的薪酬与岗位价值相匹配，保证薪酬的内部公平，避免因此造成的员工流失。同时，相同岗位设计不同薪级和薪档，与员工的能力和业绩相匹配，体现了充分员工的能力价值，发挥了薪酬的员工激励性。






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关键词： 问题 企业 薪酬

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